公平的estoppel索赔否认员工最终认为不符合家庭假期的地方

雇主应该’对于员工是否有资格在加州法律下有资格获得受保护的缺席(加利福尼亚州家庭权利法案–CFRA)或联邦法律(家庭和医疗假行为 –FMLA)。这种情况是意外的主要示例– here unremedied –当雇主没有时发生这种情况’T理解并准确地将法律传达给员工,让员工奥洛森先生在一个不幸的困境中。 Olofsson v。Mission Linen Supply(2012)211 Cal.App.4th 1236

奥洛森先生担任特派团亚麻供应的司机。他的父母住在瑞典,他以前收到了在瑞典的父母拜访他的父母。当他了解到他的母亲被安排为背部手术时,他要求七周时间返回瑞典并照顾她。他在休假开始前大约一个月提出了他的要求。

作为回应,公司在提交正确的文书工作后,他会收到他的家人休假,一切都被广泛摆脱了。他被指派训练临时雇员,在他出去时为他掩盖。

他休假三天开始–与他的母亲安排在瑞典的手术–使命亚麻突然告诉他,他没有资格获得家庭假期,因为他缺乏一年的必要的1250小时工作。没有人向他建议他在几个小时内缩短,而且公司无法理由’T已经告诉他这个之前。事实上,法律要求雇主确定员工是否达到了数小时的要求“在合理的时间内”。国家法律定义为10天,这是由特派团亚麻清楚突破的标准。

由于Olofsson WANN.’符合家庭休假的条件,他违反公共政策和埃斯托普尔起诉他的雇主进行错误终止。在其中一个理论下找到Olofsson是法院可以做的最少的– but it didn’t.

法院认为,使命亚麻没有歪曲–口头或通过其行动–他的休假被批准了。这里的上诉法院依靠审判法庭依赖’在这个问题上发现,因此不应读取这种情况,以建立一个反对eStoppel索赔的毯子栏,雇主导致雇员相信他有权提供家庭假。法院脱离了事实,这可能是其在埃斯波尔案件中平衡股票的版本。奥洛森先生没有’T以最快的方式提交他的文书工作,并必须检查他所提交的文书工作。

法院还发现,雇主有点孤心的态度’义务回应员工’遇到了10天内的请求请求,即使响应不是’t a clear “yes” or “no”.

公共政策索赔的发生是什么’从意见清楚地清楚,但它可以’对于Olofsson来说是任何东西。

司法娜’在这种情况下,员工失去了他的工作,因为他的雇主把他放在一个艰难的地方–不公平地迫使他在他的妈妈和他的收入之间选择。雇主应该做得更好,法院应该也是如此。

2013年4月26日 Jody I. Lewitter.

发布时间: 2021-05-15 13:54:58

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