文章张贴在 歧视– Disability

EEOC为Covid-19处于高风险的工人提供了好消息。高风险员工在Covid-19大流行期间有权在工作场所的合理住宿!

高风险员工包括超过65岁的员工。

高风险员工还包括患有条件疾病控制中心(CDC)的员工,发现了Covid-19的高风险。 CDC网站

由于全国各地的雇主估计了#METOO运动的影响,加利福尼亚立法机构和州长新闻代表了果断行动,以扩大对某些工作场所索赔的局限性的规约,承认那些被歧视,骚扰和报复所针对的人并不总是立即出现。

加州公平就业和住房法案(“费哈”)禁止在各种基地上对加州雇员进行歧视,骚扰和报复。 Feha提供了该国的一些最佳就业保护,多年来已经多次扩大,以在工作场所提供额外的保护。然而,员工最大的障碍之一是局限性的规约。在加利福尼亚州,一名员工从非法做法之日起一年,向公平就业和住房(“DFEH”)提交收费。未能在限制期内提交收费,以允许员工对她在FEHA下的任何索赔的权利。进一步复杂的事项是,DFEH的进气过程有几个步骤,目前尚不清楚员工,即其费用实际提交,因此,他们是否在一年内提交。

周四,州长新闻签署 AB 9 延长了2020年1月1日开始的一年至三年。该法案还规定申请投诉意味着将进入进入的投诉归入DFEH和经过核实投诉的手术日期,返回申请进口表格 - 澄清多年来员工对员工令人困惑的问题是什么。这种新的法规三重员工员工必须提交费用,这对于那些觉得在不利就业行动后不久即将出现的员工来说是特别有价值的。

对那些患有由虐待雇主造成压力和焦虑的雇员的雇员,加州上诉法院已确定“an employee’由于与主管相关的焦虑和压力,因此无法在特定主管下工作’S标准监督员工’工作表现并不构成精神残疾”根据加利福尼亚州公平的就业和住房法案。

HIGGINS-WILLIAMS诉SUTTER MACTICATION FORPING 14 C.D.O.S. 5245(2015年),原告曾担任临床助理,临床助理近三年,当时她的医生被诊断为她“调整障碍焦虑”并进一步报道了她致残的条件是“在处理她的人力资源和经理时的压力。”原告采取了医疗假期,一旦她回来,她的经理就会给出了一个负面的绩效审查(她在Sutter收到的第一个负面评论)。在她的第二天回来工作,原告’S Manager抓住她的胳膊,并在她身上喊叫,原告遭受了恐慌的攻击。原告’医生把她放在另一个医疗假。

那是原告,作为她的合理住宿 失能,转移到不同的部门,以便她可以在不同的主管和经理下工作。虽然原告和她的医生一再举报来追踪,但她可以在不同的经理下的不同部门返回工作,而是选择延长她的医疗假,最终终止了她的就业,而不是通过转移来容纳她。

编织v。Hillsboro市,763 F.3D 1106(2014)涉及一个声称他被终止的俄勒冈州警察因他终止 失能,ADHD(注意力缺陷多动障碍)。为官员编织发现的陪审团,但第九次电路判决了他的判决,声称ADHD可能会限制他的生活和/或与他人互动的生活职能,但它没有“substantially”限制这些生活功能。

这是官员编织他没有的遗憾’在加利福尼亚州的工作,残疾由法规定义为“limiting” rather than “基本上限制”寿命功能。加州员工当然可以争辩说,由于这种差异,ADHD是残疾。加利福尼亚州员工应该始终提交收费 公平就业和住房部 (DFEH,加州州机构管理就业歧视和/或拥有 平等就业机会委员会 (联邦机构)将索赔与DFEH交联。

2014年12月9日 Jody I. Lewitter

在加利福尼亚州的部分胜利中,国家’最高法院裁定,在 萨拉斯诉塞拉化学有限公司 59 Cal.4th 407(2014)雇主不能违反加州就业法,因为他们在被起诉后找到证据,他们的虐待员工没有适当的授权在美国工作。

萨拉斯先生在加利福尼亚州曾在加利福尼亚州曾曾曾曾在他回到工作岗位时曾在加利福尼亚州的几年。该公司在冬季定期举行季节性裁员,当业务在较温暖的月份拾取时,通常雇用工人。然而,萨拉斯先生伤害了他的工作并提起了一名工人’赔偿索赔,塞拉拒绝雇用他,直到他证明他不再需要住宿,因为他的背部受伤。萨拉斯先生向塞拉提出了对塞拉的诉讼,因为加州公平就业和住房法案下的非法就业歧视和报复,声称塞拉拒绝适应他的身体残疾,并拒绝将他重新追溯到提起工人的报复’赔偿索赔。

拒绝苏拉斯先生的近两年,就在案件前审判之前,塞拉发现了萨拉斯先生使用别人的证据’社会安全号码在许多年前申请工作时。该公司认为,这些信息提供了向法院讨论诉讼的完全理由。幸运的是,加州最高法院不同意,裁决雇主不能完全逃脱责任,因为它后来找到了证据,在提起诉讼后,它歧视的员工是无证的。法院解释说,雇主否则会有一个强大的激励才能雇用无证工人,或者“look the other way”雇用员工时,他们怀疑无证,因为他们能够侵犯任何数量的加利福尼亚州’雇用法律(包括最低工资法,童工法律和反歧视法),如果任何无证员工曾因执行法律,则逃避它。

有一个残疾员工 ’最糟糕的噩梦。你患有残疾。尽管您的残疾(这是一种心理残疾,但您每天都尽力去上班。由于与残疾相关的耻辱,您将您的医疗状况保持给自己。当您必须由于您的残疾而错过工作时,您忠实地让您的雇主了解。因为你希望你的雇主要明白你缺席真的是一个充分的理由,你让你的雇主了解你的残疾性质,它导致你错过了工作。然后,您的雇主站在椅子上并向世界尖叫,包括所有合作工人,“Ignat was bipolar!” Ignat v. yum!品牌,Inc。,214 cal.app.4th 808(2013)。

由于Ignat’s supervisor’S松散的嘴唇,Ignat女士’伙伴们顺她询问她是否会去“go postal”。 Ignat女士起诉隐私的入侵。雇主根据一堆技术性捍卫。首先,基于她向她提交的法律论文为时已晚的事实辩护了这种情况。审判法院买了这一点,但上诉法院逆转。然后,捍卫声称,如果入侵以书面形式而不是口头,那么只能说明邀请隐私的索赔。较低的法院买了这个论点,并解雇了Ignat女士’声称。幸运的是,上诉法院同意入侵隐私’T需要书面协议,调用此类要求“outmoded”.

我希望Ignat女士祝你在审判法庭上回来。百胜!品牌(顺便说一句,拥有肯塔基炸鸡和炸玉米饼贝尔的喜欢)应该向Ignat女士道歉而不是在技术场所对她的索赔进行战斗。

可以说的最好的 史密斯诉克拉克县学区 (9th Cir 2013)727 F.3D 950,以及所有案例法审查了员工是否对其残疾申请栏索赔 残疾歧视/未能容纳,是:小心!你说的任何东西都可以和你一起使用。但是,如第九回路所解释的那样 史密斯 如果您所说的,可以以多种方式解释,这是陪审团的一个问题。

史密斯女士在学区担任识字专家。她的伤病受到限制了她的流动性。当她的校长告知她被分配到下一个学年的幼儿园时,她告诉校长她的背部受伤阻止了她这样做。因此,史密斯女士在学年期间加剧了她的背部受伤,并在学年结束之前完全下班。她申请了残疾福利和家庭假。

史密斯女士提出了一个索赔 残疾歧视 并且没有容纳下面 美国残疾人法案 (ADA)。雇主学区提出了总结判决。

Ana Fuentes Sanchez在为Swissport,Inc的工作时休息了妊娠残疾人假期。当她用4个月的休假时,怀孕残疾留下法律(PDLL),她仍然无法重返工作,因为她的高度风险怀孕。

在她四个月的缺席期满之后,Swissport终止了Sanchez女士,审议了它为她提供了PDLL下所需的所有法律。

但桑切斯女士询问了公平就业的其他条款& Housing Act? Doesn’t 政府。代码§12940(m) 要求雇主向残疾员工提供合理的住宿吗? (是的。)不是’t Ms. Sanchez –由于她的高风险怀孕 –残疾员工? (是的。)和isn’确实如此缺席,根据法律,合理的住宿? (是的,再次。)和– last but not least – can’合理的住宿包括一个超过四个月的假期? (是的!看 Hanson v。幸运商店 (1999)74 Cal.App.4th 215,227 ; andWatkins v。ameripride服务 (第9 Cir.2004)375 F.3D 821,828-829).

我理解员工的愿望(或雇员’S律师)排除所有途径,以争取员工的错误歧视和/或报复终止,但是 白诉帕萨迪纳市 __f.3d ___(第9个Cir 17,2012)是为什么这样的霰弹枪方法可以短视和危险的典范。

怀特女士是一名帕萨迪纳市的警察。白色被诊断出患有多发性硬化,但继续做她的工作。然后,该市解雇了她,声称她与已知的药物经销商联系在一起并撒谎。官员白,通过她的联盟’S申诉过程,仲裁她的终止,她被恢复到她作为警察的立场。

而不是放手“good enough”独自一人,官员白色提出了州法院(白人)的诉讼,声称帕萨迪纳市骚扰和基于她的残疾歧视她。陪审团为全市找到,加州上诉法院维持判决,加州最高法院拒绝审查裁决。

也许这种情况是一个坏事的一个例子,使不良法律制作,或者也许这个小组只是有点睾丸关于出勤的重要性。萨姆斯女士是一名护士,他在被告普罗维登斯圣文森特医疗中心的新生密集护理单位工作。由于承认的残疾,她需要一些有些灵活性出席,这意味着她需要比在医院下的允许的生病日’政策。在阅读这一意见之前,在第九次电路中给出了法律,包括尊重的案例 Humphrey v。纪念医院,239 F.3D 1128(2001年)(强烈涉及医院的措辞向医疗转录者提供合理的住宿,包括出席政策的灵活性),我毫无疑问,在医院的出勤政策中的灵活性将只是第九次电路秉承的合理住宿类型。男孩我是一个惊喜。

Samper女士,如Humphrey女士,遭受了在出勤政策中取得住宿的残疾,要求她工作。一旦工作,绝对没有证据表明她的表现以任何方式遭受遭受。这种类型的住宿似乎只是医生订购了什么。不是那么,第九次电路说,在这个过程中做出了一些非常糟糕的法律。

根据第九巡回电路,正常出勤是一个“essential function”尼古尔护士的工作。因此,自试样女士以来’S残疾占据她的出席,医院不需要容纳她。第九次电路通过依靠医院来达到这种意见’职位描述和主管这么说(isn’这是令人信服的!)。第九次电路取笑了萨姆斯女士’据说,因为所有员工都是允许的生病的日子和度假,医院能够容纳这一点,所以它应该能够在萨姆斯女士提出进一步缺席’s disability.

发布时间: 2021-05-15 12:41:41

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