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多年来,仲裁条款和协议的战斗在全国各地的法院和立法机构中肆虐。加州在加利福尼亚州的仲裁仲裁的最新发展在加利福尼亚州的加利福尼亚州签署 AB 51。总督对AB 51的批准是加利福尼亚州的胜利员工 - 它有效地禁止雇主从2020年1月1日开始迫使雇员进入强制仲裁协议。

加利福尼亚州的常见做法是在雇用时签署仲裁协议。这些协议通常是不可谈判的,埋藏在一堆新的雇用文书工作中,并要求员工仲裁就业而产生的任何索赔。虽然有效的仲裁协议提供法院诉讼人提供的一些保障措施,但它往往会夺走基本保护和权利,包括陪审团的审判以及课程或集体行动。仲裁也是私人进程,因此它允许雇主在包装中保持不法行为。

美国最高法院一再表示,仲裁协议在就业背景下有效。认识到雇主和雇员之间的权力内在的不平衡,若干州试图阻止雇主从迫使雇员抵制仲裁。然而,鉴于最高法院的裁决,完全不可能在就业中禁止仲裁。希望在加利福尼亚州,甚至在雇员签署仲裁协议之前,AB 51甚至将参加竞争环境;要求员工只能进入这样的协议 自愿。法律还禁止雇主与拒绝进入仲裁协议的雇员报复,该协议提供额外的保护。

本周早些时候,最高法院杀害了员工剩下的剩余机制之一,以获得雇主非法行为的司法–课堂仲裁。这 国家劳资关系法(“NLRA”) 于1935年颁布,以保护工人的权利在一起,并从事共同援助和保护的集体行动。通常情况下,NLRA保护工人在工会的背景下 - 当工人正在形成一个工会时,他们从事集体谈判和罢工期间。但是,即使在非联盟背景下,NLRA也保护人员从事集体行动。

Epic Systems Corp. v。刘易斯,最高法院决定,NLRA不保护工人的权利通过全级别的仲裁,而是将雇主强迫雇员授权雇员以供任何工作场所争议或索赔进行一对一的仲裁。在这样做时,法院忽略了就业仲裁协议的现实,并将权力正向雇主转移。

员工很少“同意”仲裁。员工经常面对取款或休假IT仲裁协议 - 如果员工没有签名,她就没有完成了这项工作。在过去,许多仲裁协议都需要签署仲裁协议的雇员以放弃前往法院的权利,而是将员工迫使员工进入闭门仲裁。通常协议包括任何索赔–包括歧视和工资和小时索赔。

在里面 Iskanian V.Cls运输洛杉矶,LLC 决定,加州最高法院在各种情况下讨论了雇主雇员仲裁协议的可执行性。 Iskanian V.Cls运输洛杉矶,LLC,59 Cal.4th 348(2014)。案件提供了一些好消息–但主要是坏消息–对于代表员工的员工和律师。

首先,对于坏消息:由美国最高法院盒装’关于仲裁协议的可执行性的决定,包括在内 AT&T Mobility LLC v。概念,131 s.ct. 1740年(2001年),加州最高法院维持了有效性 班级行动 就业仲裁协议豁免。加州最高法院越来越多了它的决定 绅士v。洛杉矶的高级法院,42 Cal.4th 443(2007)被抢先 联邦仲裁法案 (“FAA”).

加州最高法院还涉及最近开发和强大的论点 班级行动 仲裁豁免下无效 国家劳资关系法 (“NLRA”),为有权集体组织和倡导其作为群体的权利提供工人。该论点与国家劳工关系委员会获得了牵引力(“NLRB”)最近的决定 D.R.霍顿。公司,357 NLRB第184号(2012年),但不幸的是加州最高法院与第五巡回方式’相反的意见 D.R. Horton,Inc.V.NLRB,737 F.3d 344(第5次CIR。2013)。加州最高法院举行了 NLRA.. 对适用性没有障碍 FAA 支持在仲裁协议中执行阶级行动豁免。

法律非常好,劳动仲裁通常不会在公平就业和住房法案下担任索赔,例如歧视,性骚扰或报复索赔。看 Alexander v。加德纳 - 丹佛 (1974)415美国36; Camar- v。加州波特兰水泥有限公司 (2001)86 Cal.App.4th 995.然而, 韦德 v。港口美国管理公司 (2013)218 Cal.App.4th 648拒绝向非法定索赔延伸到非法定索赔,如违反公共政策的不法终止。

韦德先生提出了违反公共政策的错误终止。他的公共政策索赔是参加比赛歧视。 韦德 通过注意到公平就业和住房法案的独特性证明了这一结果’法定计划。那部分,我一般都明白,即使我不是’然而,法院没有同意它’停在那里。它难以追随,而不是如此令人关注的争论’违反了违反竞争歧视的公共政策被侵犯了他的工会仲裁,因此被禁止。他的联盟仲裁没有’在任何方式涉及竞争歧视,没有’T从其努力和不合逻辑的分析中停止法庭。所以,要小心你的劳动仲裁’对您可能带来的任何民事案件的影响!

Jody I. Lewitter.

员工之间的紧张局势’简单的权利,获得他所表演的工作工资和美国最高法院的工资’对雇主的偏袒,几乎是折磨历史 Sonic-Calabasas A,Inc.V.Moreno(Sonic II) ___ ca.4th ___(2013年10月17日)。

此处雇主对莫雷诺先生进行了仲裁协议。当Moreno先生提起简单的劳动委员会声称收取他的假期薪酬时,雇主拒绝参加劳工委(伯曼)听证会,而是搬迁仲裁裁决。我怀疑举动是一个伎俩,使穷人莫雷诺先生收集什么是昂贵和耗时的’这是一大笔钱开始,他’d只是放弃。劳工委员会为莫雷诺先生幸运地实现了对所有雇员的负面影响,只是试图为他们所做的工作获得报酬,如果可以’去劳工委。

2011年,加州最高法院认为,莫雷诺先生有权享有他的劳工委员会的审理,并且如果雇主对贝尔曼听证会的结果不满意,那么它就可以争论仲裁。这是一个相当良好的良性和逻辑持有。

阅读仲裁案例就像在黑暗和雨夜的泥泞的夜晚走过。在一个案例的上下文中,什么是不起作用的,不在另一个案例的上下文中。它只是取决于你在泥泞中滑动和滑动多少,你完全落下。

最近的情况 彭六 (2013)219 CA.4th 1462.法院认为未能附上仲裁规则’t进行程序性地不合情理的仲裁协议。另一方面,如果仲裁规则改变了任何重要的实质性权利,协议可能一直在程序性地不合情理。因此,我们留下了猜测是否在任何其他情况下,雇主必须向员工提供仲裁规则。

第二, 举办雇主的权利,雇主随时改变就业合同术语,而雇员不能实质上不合情理地使本协议。为什么?因为雇主应该采取行动“诚信。 。 。和公平的交易。”所以,如果雇主没有’T善意和公平交易,那么,该协议是无效的吗?再次,滑动和幻灯片。我们’re left guessing.

Richey先生担任丰田经销商的销售经理。他在家里移动家具时,他遭受了背部受伤,并申请了丰田的家庭假。休假被授予,但Richey先生被解雇,因为他的雇主声称他正在滥用他的家庭休假,他在家庭休假期间在他拥有的家庭餐厅工作。 Richey先生争辩说,他在休假时在他的餐厅工作有限,可轻盈的工作,并且他真的无法在丰田经销商处进行常规职责。 Richey v。Autonation,Inc。, 210 cal。应用程序。 4日1516(2012)

当丰田发射了Richey先生时,Richey先生根据强制性仲裁协议唤起了他的权利,即丰田要求他作为他就业的条件签字。经过11天的听证会,仲裁员统治了Richey先生的干预索赔,即他声称丰田在加州家庭权利法案(CFRA)和联邦(CFRA)和联邦下剥夺了他的家庭假期 家庭医疗假法案(FMLA)。仲裁员认为,雇主不承担责任,因为它终止了Richey先生’就业,因为它诚实地,但错误地认为他误用了他的家庭离开。

Richey先生搬迁到仲裁员 ’S奖项,注意到两件事:(1)根据国家和联邦法律,一个基于雇主的诚实错误’S的心态不是防守,而且; (2)仲裁员’在拒绝党派的法律错误’S坚不可摧的统治权(在这种情况下,他的家庭休假权)超过了仲裁员’S力量,应该腾空。

Pulli V. Pony International (2012年6月19日)___ Cal.4th ____是在解释仲裁协议是否可执行仲裁协议的长期案件中的仲裁协议的另一种解释。这种情况甚至存在甚至存在的事实强调了仲裁协议的可执行性的法律是不必要的朦胧,并且雇员继续在仲裁协议的固有的不公平身上施加雇员’陪审团审判的权利。

在这种情况下,加州上诉法院认为,作为程序问题,被告豁免其有权仲裁员决定被告人以与仲裁权利不一致的方式行事的可仲裁发行“诉讼机械” per 圣·阿格尼斯医学中心诉加利福尼亚州的Pacificare (2003)31 Cal.4th 1187,1196通过解决员工’根据其优点,而不是简单地要求此事被派遣仲裁。这个裁决是有道理的–正如雇主要求法院为苹果的两点统治:让法院规则,如果它就没有了’t like the court’意见,然后把它带到仲裁员身上。

其次,上诉法院认为,就优点而言,仲裁协议不是无效的 劳工代码§206.5‘禁止反对要求员工在不支付有关工资的情况下签署支付工资的释放。法院指出,作为一个统筹解释的问题,劳工代码§206.5的目标是禁止授权在没有实际支付工资的情况下解决工资索赔,但劳工代码§206.5没有禁止雇主要求(或强迫,真的!)豁免陪审团试验。

好的–已经足够!法院确实为雇主提供了每个不公平的机会,要求他们的雇员“agree”仲裁他们的纠纷。但即使法院也同意雇主可以’被允许隐藏他们在做什么!立即采取帝国LLC(也称为地板安装)。他们的管理层应该为自己感到羞耻。

帝国使用大量地毯安装人员,很多人都没有受过良好教育(至少在阅读11页的单一间隔的法律)和许多人中,他们的就业协议所写的英语不是他们的第一语言。

所以你可能会在这里漂移。帝国告诉其非英语发言者,他们必须签署11页,单个间隔,复杂和闭锁的法律文件,以便获得工作。而且,他们必须签署几乎所有的权利,并且对他们来说明确表示没有其他选择或合同变更的空间。哦–此仲裁条款埋在第36段!

Cantorco2e.’■强制性就业协议与不合情理的规定,错误和偏见串行。难怪加州上诉法院决定法院应确定协议的有效性,然后确定该协议无效。 Ajamian v。Cantorco2e,LLP,___ cal.app.4th ___(2012年2月16日)。

作为雇主的一部分’结束员工’陪审团审判的权利,不仅雇主制定了员工签署强制性仲裁协议,但他们正试图让法院丧失甚至审查这些协议的权利,以了解它们是否是非法的。在这里,Cantorco2e认为其协议确实如此,但其一致性是如此含糊不清,并且法院驳回了这一命题的话语如此脆弱。

为了让雇主带走员工’有权法院确定仲裁协议是否有效,它必须以某种方式这样做“清晰无误。” Here, there are multiple reasons that the alleged attempt to take away these rights is not 清晰无误。 It is important to note – for the future –法院在这里限制了这一案件的事实,让雇主多多个途径,他们可以剥夺法院判断雇主的权利’仲裁协议并向雇主提供这一权利’S手挑选和付费仲裁员。如何在未来发挥作放仍然可以看到,但夺走了法庭’审查这一重要物质的权利是危险的,如果有必要,立法应予以弥补。

发布时间: 2021-05-15 12:39:10

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