在家庭休假后未能恢复雇员的证据负担,而不是雇主,而不是雇员

在联邦法律下,雇员可以对雇主带来索赔,以便在a之后恢复他或她 家庭休假 允许在这方面允许 家庭& Medical Leave Act (FMLA)(国家法律规定加利福尼亚州家庭权利法(CFRA)下的相同保护)。雇主可以通过证明未能退回雇员的合法原因来捍卫这种索赔,例如雇员无法履行该职位的基本职能。 29 CFR第825.214(B)。在桑德斯女士拿下一个月的家庭假期后,她的医生将她送回工作。桑德斯和她的医生相信她可以回来工作,因为她的雇主是纽波特城,已经停止使用导致她的医疗问题的纸张。纽波特市拒绝恢复她,声称它不能为她提供安全的工作场所,并且不确定是什么导致她的化学敏感性。 桑德斯诉纽波特市,(第9 Cir。3月17日,2011年3月)657 F.3D 772。

在俄勒冈州的俄勒冈州联邦地区法院审判了这种情况,并在俄勒冈州法律下索赔。关于FMLA索赔,Sanders女士声称它是雇主’为了证明她被拒绝恢复合法原因的负担。地区法院不同意,并指示这是员工的陪审团’举证责任。值得庆幸的是,第九次电路逆转,同意桑德斯女士,并建立雇主对其声称证据负担的重要先例,因为它有理由不将员工退回员工在家庭休假后返回工作。
加利福尼亚州的员工也有CFRA和CFRA本身表示雇主必须“guarantee”复职。 GOV.代码部分12945(a)和2 cal。 C. REGS。第7297.2(a)条,(c)。虽然这一点不起了’T解决了证据的负担,大概是法院将把CFRA解释为这个问题的FMLA。

谁在任何情况下承担了证据的负担,并且任何问题都是一个毫不魅力,但非常关键的程度。一名员工在家庭休假后有权恢复。这是一个重要而基本的权利。强迫员工反驳雇主’自身的断言,在FMLA休假后违反返回工作的权利有充分的理由将在其头上变成这一重要权利。第九次电路’S家庭友好裁决,使雇主证明其案例,是唯一的明智解决方案。

jody lewitter
2011年4月23日

发布时间: 2021-05-15 14:07:51

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