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有时法院提升性骚扰索赔的酒吧太高。无论是性骚扰者’s conduct is “severe” or “pervasive”足够去试验似乎似乎由法官的主观镜头决定。裁判’镜片通常是由自己的生活经历着色。当然是法官是否是一个“he” or “she”可能会影响分析。虽然在这里 Westendorf v。内华达州西海岸承包商 712 F.3D 417(第9个Cir 2013),这三个法官小组,包括女性法官,都发现Westendorf女士’性骚扰索赔。法官应该在这个进攻行为的受害者的鞋子里走一英里,他们可能不会那么快,宣布行为是’t严重或普遍存在。我猜评委是不好的’冒犯了我所有关于乳房和orgasms的谈话。

但是,同一小组的法官确实理解Westendorf女士’S申请报复性终止应该前进,持有她是否被解雇的重要事实,因为她抱怨了原油和令人反感的言论。

所以,对于Westendorf女士,玻璃是半空或半满的,具体取决于透视!

可以说的最好的 史密斯诉克拉克县学区 (9th Cir 2013)727 F.3D 950,以及所有案例法审查了员工是否对其残疾申请栏索赔 残疾歧视/未能容纳,是:小心!你说的任何东西都可以和你一起使用。但是,如第九回路所解释的那样 史密斯 如果您所说的,可以以多种方式解释,这是陪审团的一个问题。

史密斯女士在学区担任识字专家。她的伤病受到限制了她的流动性。当她的校长告知她被分配到下一个学年的幼儿园时,她告诉校长她的背部受伤阻止了她这样做。因此,史密斯女士在学年期间加剧了她的背部受伤,并在学年结束之前完全下班。她申请了残疾福利和家庭假。

史密斯女士提出了一个索赔 残疾歧视 并且没有容纳下面 美国残疾人法案 (ADA)。雇主学区提出了总结判决。

法律非常好,劳动仲裁通常不会在公平就业和住房法案下担任索赔,例如歧视,性骚扰或报复索赔。看 Alexander v。加德纳 - 丹佛 (1974)415美国36; Camar- v。加州波特兰水泥有限公司 (2001)86 Cal.App.4th 995.然而, 韦德 v。港口美国管理公司 (2013)218 Cal.App.4th 648拒绝向非法定索赔延伸到非法定索赔,如违反公共政策的不法终止。

韦德先生提出了违反公共政策的错误终止。他的公共政策索赔是参加比赛歧视。 韦德 通过注意到公平就业和住房法案的独特性证明了这一结果’法定计划。那部分,我一般都明白,即使我不是’然而,法院没有同意它’停在那里。它难以追随,而不是如此令人关注的争论’违反了违反竞争歧视的公共政策被侵犯了他的工会仲裁,因此被禁止。他的联盟仲裁没有’在任何方式涉及竞争歧视,没有’T从其努力和不合逻辑的分析中停止法庭。所以,要小心你的劳动仲裁’对您可能带来的任何民事案件的影响!

Jody I. Lewitter

员工之间的紧张局势’简单的权利,获得他所表演的工作工资和美国最高法院的工资’对雇主的偏袒,几乎是折磨历史 Sonic-Calabasas A,Inc.V.Moreno(Sonic II) ___ ca.4th ___(2013年10月17日)。

此处雇主对莫雷诺先生进行了仲裁协议。当Moreno先生提起简单的劳动委员会声称收取他的假期薪酬时,雇主拒绝参加劳工委(伯曼)听证会,而是搬迁仲裁裁决。我怀疑举动是一个伎俩,使穷人莫雷诺先生收集什么是昂贵和耗时的’这是一大笔钱开始,他’d只是放弃。劳工委员会为莫雷诺先生幸运地实现了对所有雇员的负面影响,只是试图为他们所做的工作获得报酬,如果可以’去劳工委。

2011年,加州最高法院认为,莫雷诺先生有权享有他的劳工委员会的审理,并且如果雇主对贝尔曼听证会的结果不满意,那么它就可以争论仲裁。这是一个相当良好的良性和逻辑持有。

阅读仲裁案例就像在黑暗和雨夜的泥泞的夜晚走过。在一个案例的上下文中,什么是不起作用的,不在另一个案例的上下文中。它只是取决于你在泥泞中滑动和滑动多少,你完全落下。

最近的情况 彭六 (2013)219 CA.4th 1462.法院认为未能附上仲裁规则’t进行程序性地不合情理的仲裁协议。另一方面,如果仲裁规则改变了任何重要的实质性权利,协议可能一直在程序性地不合情理。因此,我们留下了猜测是否在任何其他情况下,雇主必须向员工提供仲裁规则。

第二, 举办雇主的权利,雇主随时改变就业合同术语,而雇员不能实质上不合情理地使本协议。为什么?因为雇主应该采取行动“诚信。 。 。和公平的交易。”所以,如果雇主没有’T善意和公平交易,那么,该协议是无效的吗?再次,滑动和幻灯片。我们’re left guessing.

通过标准证明歧视案件“实质性激励因素”现在显然是土地的法律–至少在加利福尼亚州的土地上。让’看看为什么这是这样的,它的意思是什么。

首先,2013年5月,加利福尼亚最高法院宣布标准“实质性激励因素”会取代以前接受的“a motivating factor”加州法律下的混合动机案例。 哈里斯v。圣莫尼卡市,56 Cal.4th 203(2013)。 (混合动机案件是员工在歧视的情况下案件,但雇主证明它即使没有这种歧视性的敌意)即使没有这种决定)。

虽然语言 哈里斯 大致说明,它不是’T百分之百清楚本标准是否适用于加州法律下的所有歧视案件,或只是混合动机案件。来了 Alamo V.练习管理信息公司 (2013)219 Cal.4th 466,抱着那个 哈里斯 决定适用于几乎所有就业歧视案件,从而在棺材中敲打着钉子“a motivating factor”加利福尼亚法律下的标准。换句话说,在就业歧视案件中,尽管歧视不需要是不法行为的唯一原因– it must be a “实质性激励因素”.

Naiel Nassar博士被德克萨斯大学西南医疗中心雇用作为教职员工和员工医师。纳萨斯博士,他是中东血统和练习伊斯兰教,声称他的一个监事是由于他的民族遗产和宗教而偏向他。因此,他辞职了他的教师职位,但继续担任员工医生。

辞职后,他发了一封信,抱怨他辞职的原因是他的主管’s “对阿拉伯人和穆斯林的宗教,种族和文化偏见。”基于这一投诉,医院退出了他的工作机会。纳萨尔博士提出了一个 标题VII. 诉讼声称,其中包括, 报复。为纳萨尔博士和第五次巡回赛的上诉法院找到了陪审团肯定了报复判决。 (陪审团还发现了纳萨尔博士的歧视/建设性终止索赔。上诉法院在该问题上撤消。索赔不是在最高法院之前)。然而,大学上诉到最高法院决定原告必须在报复案件中证明什么类型的因果关系。

标题VII. 歧视案件,原告只需要表明他的歧视是一个“motivating factor”在决定终止他。这“motivating factor”标准承认,如果员工表明歧视性Animus是一个激励因素之一,他可能会遇到他的负担,尽管在决定对雇员的不利就业行动方面可能有合法的因素。

2013年6月24日,美国最高法院发布了两个裁决,召开了从海岸到海岸的平等权利倡导者批准的轰鸣声。只有在全国范围内进行全国LGBT骄傲庆祝活动的日子,最高法院击中了 婚姻法案辩护(“DOMA”)并发出另一个决定,导致加州状态正在恢复同性婚姻。

虽然最明显的效果 hollingsworth v。佩里 是同性伴侣再次有权在加利福尼亚结婚,许多同性伴侣现在想知道他们的权利,如果他们选择结婚,将受到雇佣的影响。同性众多福利之一现在有权是联邦下的家庭休假 家庭医疗假法案(“FMLA”).

美国诉温莎,最高法院击中了一项规定 奥姆哈 定义了这个词“spouse”只是一个人是丈夫或妻子的异性人,并定义“marriage”作为一个男人和一个女人之间的法律联盟。有超过1,000个联邦法规使用这个词“spouse,”其中包括 FMLA 为有关员工提供高达12周的工作保护的无偿休假。在...之前 美国诉温莎 决定,同性配偶无法接受 FMLA 彼此照顾,因为它们被排除在覆盖范围之外的配偶的异性定义之外 奥姆哈。然而,现在,同性配偶有权覆盖 FMLA 并且可能会留下来照顾他们的配偶,并具有严重的健康状况。然而,不幸的是,这一决定对认可的国内伙伴关系或民事工会的夫妻没有影响,这意味着,没有结婚的同性伴侣仍然没有 FMLA 权利。

在加利福尼亚法律和 1964年民权法案七如果您被同事或主管骚扰,您的雇主可能会承担责任。然而,如果骚扰者是共同工作者,如果骚扰者是一个骚扰者,更难以让雇主对骚扰责任“supervisor.”进入美国最高法院 Vance v。球州大学,不必要地收紧谁是允许雇主逃避骚扰责任的主管。

标题VII. 没有特别定义谁是一个“supervisor,”这在较低的法庭中创造了一些分歧。一些法院确定员工不是主管,除非他或她有权“雇用,火,贬低,促进,转移或纪律受害者,”虽然其他法院遵循更广泛的监督员的解释,其中包括拥有的个人“对[另一名员工的酌情决定行使’s] daily work.”虽然差异可能看起来很微妙,但对于员工的许多工作场所有一个员工,有一个监督员告诉他们每天要做什么,但该人没有权力雇用,火灾或促进他们。

这种差异对于玛塔女士Vance等工人来说尤为重要。 Vance女士,非洲裔美国女性,担任球州立大学的餐饮助理。她曾抱怨过多次餐饮专家Saundra Davis,在一段时间内对她进行了种族骚扰。她还声称,戴维斯女士是她的主管,因此,大学对骚扰负责。

加利福尼亚州大多数人都熟悉加州赎回价值或CRV,我们在购买零售商购买饮料时支付。如果您将空瓶子和罐头送到回收中心,您可以获得CRV退款,这通常由您带来的可回收性的重量决定。虽然一两罐不会加起来,请记忆员工Brian McVeigh在报告他的怀疑后,揭开了关于这些退款的大量欺诈行为。

Brian McVeigh于宾馆96号码头曾在旧金山提供废物回收和处置的码头码头的运营主管。在他的工作期间,McVeigh先生发现员工正在参与“tag inflation”意思是重组服务员正在称重客户’可回收物,但在标签上膨胀重量。因此,客户收到了加利福尼亚州保护部门的膨胀,服务员可能会从这种做法中接受反思。他向重组和旧金山警察报告了欺诈。

后来,McVeigh先生被转移到公司’S在布里斯班的回购中心。 McVeigh先生开始怀疑通货膨胀和管理层在布里斯班地点掩盖,并报告了他对当地警方的怀疑。在了解他的报告后,再生威胁McVeigh先生通过告诉他他将被解雇,如果他继续追求他向人力资源报告的CRV欺诈。此后,McVeigh先生终止,麦克风先生起诉了许多法律理论。