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多年来,全国各地的法院和立法机构都在围绕仲裁条款和协议展开斗争。加利福尼亚州就业仲裁的最新发展发生在周四总督纽瑟姆签署时,加利福尼亚州 AB 51。州长对AB 51的批准是整个加利福尼亚州的胜利雇员-有效地禁止雇主从2020年1月1日起强迫雇员签订强制性仲裁协议。

在加利福尼亚州,通常的做法是让员工在被雇用时签署仲裁协议。这些协议通常是不可谈判的,埋在一堆新员工的书面文件中,并要求员工对因雇用而产生的任何索赔进行仲裁。有效的仲裁协议提供了法庭上诉讼人可以享受的某些保护措施,但它通常剥夺了基本保护和权利,包括陪审团的审判,集体诉讼或集体诉讼。仲裁也是一个私人程序,因此它可以使雇主隐瞒自己的不当行为。

美国最高法院一再表示,仲裁协议在雇佣方面是有效的。认识到雇主和雇员之间固有的权力失衡,一些州试图阻止雇主强迫雇员进行仲裁。但是,根据最高法院的裁决,不可能完全禁止就业仲裁。希望是,在加利福尼亚州,AB 51甚至会在雇员签署仲裁协议之前就开始竞争。要求员工只能签订这样的协议 自愿地。该法律还禁止雇主对拒绝签订仲裁协议的雇员进行报复,这提供了额外的保护。

本周早些时候,最高法院杀害了为使雇主为其雇主的违法行为获得某种程度的正义而保留的少数剩余机制之一。–集体仲裁。的 国家劳动关系法(“ NLRA”) 该法案于1935年颁布,旨在保护工人团结起来并为他们的互助和保护采取集体行动的权利。通常,NLRA在工会的背景下保护工人-当工人成立工会,参加集体谈判以及罢工期间。但是,即使在非工会的情况下,NLRA也会保护参与集体行动的工人。

Epic Systems Corp.诉Lewis最高法院裁定,国家劳工局(NLRA)不会通过集体范围的仲裁来保护工人参与集体诉讼的权利,相反,雇主可以就任何工作场所纠纷或索赔,迫使雇员进行一对一仲裁。这样做,法院无视雇佣仲裁协议的现实,将权力直接转移给雇主。

员工很少“同意”仲裁。员工通常会面临“采用即付即用”的仲裁协议–如果员工不签名,就不会获得工作。过去,许多仲裁协议都要求签署仲裁协议的员工放弃其诉诸法院的权利,而是强迫该员工进行封闭式仲裁。通常,协议包括任何索赔–包括歧视以及工资和工时索赔。

三名老挝教养警卫受到了种族和民族血统的歧视和骚扰。他们根据《 加州公平就业与住房法,并根据 加利福尼亚州’s Workers’ Compensation Act莱诉弗雷斯诺郡 (2017年10月12日)。

这听起来像是一个非常典型的工作场所主张的开始。但是,法院将民事诉求非典型地提出了,我必须说,理由不充分,危险性很强,因此而告终。

《工人赔偿法》要求首先进行听证,行政法法官裁定雇主’采取的行动是“非歧视,善意的人员决策”。根据在行政听证会上的发现,在没有民事发现的情况下,证人和取证的动力是不同的,并且在许多其他差异中,法律标准是不同的,上诉法院认为,雇员的禁止民事诉讼。

5月1日是国际工人节或五一劳动节,是庆祝劳动者和工人的日子。它还纪念在罢工中被罢工的工人,抗议在所谓的干草市场事件期间在芝加哥进行的八小时工作日抗议。恰逢五一劳动节,昨天,加利福尼亚最高法院通过了一项新的标准,以确定工人是独立合同还是雇员。

被归类为独立承包商或雇员的区别很重要。许多法律保护员工的权利,但不保护独立承包商。例如,加利福尼亚州的最低工资,加班,用餐时间和休息时间的法律适用于员工,但不适用于独立承包商。许多雇主将工人错误地归类为独立承包商,而不是雇员,以避免必须遵守许多保护雇员的法律和法规-通常将成本转移到工人身上和公司之外。

尽管员工与独立承包商的争论已经进行了很多年,但随着所谓的“零工经济”的爆炸式增长,它引起了人们的关注。法院和监管机构做出了许多决定,根据适用的法律,对员工的分类采用不同的测试。但是,加利福尼亚最高法院现已明确采用了一项新的标准,根据《加利福尼亚州工资令》确定工人是雇员还是独立承包商。 Dynamex Operations West,Inc.诉高等法院(李).

当您考虑这件事时,陪审团怎么可能不会对一个性侵犯60岁的男人定罪(是的,那就是60岁,或者 六十, 或OMG s-i-x-t-y) 女人,几乎所有她们的故事都极为相似?也就是说,他给了他们酒精和毒品,例如Quaaludes,然后对其进行了性侵犯。有罪,有罪,有罪。

当我们观看著名的比尔·科斯比因对安德里亚·康斯坦德的性侵犯而重审时,我们不得不怀疑他为什么没有’t首次被定罪(即,案件为什么导致误审?),并且鉴于#metoo运动的兴起,伴随着意识的提高,是否会在重审中实现正义。陪审团’尚未开始商议,但已经吸取了一些教训。

首先,当然,刑事案件的举证责任比民事案件的举证责任要高得多,并且有充分的政策理由。我们想确定何时将某人关押。第二,陪审团几乎从来没有完整的故事。在第一次审判中,法官只允许另一名受害者作证,在重审中,有5名受害者作证。在所有情况下,出于对与错的原因,陪审团不会听取所有证据。最后,涉及到遥远事件的民事案件要进行,这确实是不寻常的,这确实提供了引起合理怀疑,质疑证人和受害者的记忆和动机的理由。

作为一个35岁的律师(这里我指的是35年而不是35岁的执业律师),看着#metoo运动的展开,我周围到处都有许多想法,法律理论和情感。

首先,社会规范根深蒂固,以至我们作为一个社会,常常不质疑应该质疑什么。适当的行为和不适当的行为之间的界线只是模糊起来。对于那些勇敢的灵魂,那些质疑事物现状的人,我感到无比感谢,因为他们为这些深深的,不那么秘密的社会规范投下了泛光灯。

其次,我自己的经历就像洋葱。外皮保护了很多内部区域,而我并不总是如此。剥离后,记忆会变得朦胧而强大。我的外皮是:不,不,幸运的我,我很幸运,没有遭受过性骚扰。但这不是’没错。由于多年的否认和完善的最小化能力,我感到这种方式。正是我的拒绝机制使我成为一名成功的律师和辩护律师。但是,这种最小化,无视和辩解的能力无助于改变社会,而改变正是我们所需要的。

第九巡回法庭的这个案件解决了一个典型的“善良的男孩”工作态度:一个男性同事被指控犯有任何罪名–这是原告同事的强奸案–被同情和善良对待。提出这一非常严重指控的女同事根本得不到待遇:没有仁慈不用担心

富勒诉爱达荷州惩教局 (2017年9月9日)865 F.3d 154,第九巡回法庭强调了这种失衡如何影响雇员/强奸受害者以及合理的陪审团可以得出结论,即雇主的行为``有效地宽恕了强奸犯'',因此创造了受害者的敌对工作环境。这样做,第九巡回法院推翻了下级法院的即决判决,有利于雇主。

当雇主得知一名男雇员正受到治安官的强奸罪调查时,它使该同事享有带薪行政假,并且没有警告任何雇员。 (是的,我们了解安全性和隐私权之间的艰难平衡测试)。雇主,惩教部,不仅在休假期间付给同事工资,还无意间指出,它“期待着…[his]…迅速恢复工作。” (是的,此案发生在#MeToo运动之前。)与同事有关系的富勒女士向其雇主披露了这一关系。雇主没有采取任何警告或保护她的措施,后来她被同一位同事强奸。

上个月,我们讨论了新 改变同工同酬法 这将禁止雇主依靠申请人的先前工资来确定应支付多少费用。

正如一年中的这个时候发生的那样,州长签署了许多法规,其中许多法规影响员工。今天,我们正在研究一些更重要的立法,以保护有犯罪记录的员工,妇女,移民和家庭。

首先,布朗州长签署了《禁止装箱》。该立法扩大了现行立法。现在,向有潜力的雇员询问其刑事定罪或考虑任何定罪,直到提出有条件的雇用之后,这是非法的。提出这样的提议后,法律对雇主如何考虑定罪的事实设定了限制,包括个人评估和通知。该法律适用于拥有五名以上雇员的雇主。看到, AB1008.

即使在今天,男女之间的工资差距仍然是一个重大问题。 2016年,美国劳工统计局发现女性全职工资工人仅占男性同业收入的88%。 (//www.bls.gov/regions/west/news-release/womensearnings_california.htm)因此,一个男人每赚100美元,他的女性同行只赚88美元。最近,有两家科技巨头报道了这一消息,因为女员工提起了针对性别薪酬歧视的诉讼。

 近年来,加州有几项立法修改,以加强同工同酬法。 《加利福尼亚同工同酬法》禁止雇主为“从事类似工作”向男性雇员支付比女性雇员更多的薪水。 校准劳动法§1197.5。 《加利福尼亚州同等报酬法》适用于所有加利福尼亚州的雇主,无论其规模大小。 《加利福尼亚同工同酬法》还禁止雇主因援引法律规定的权利或帮助他人援引其法律权利而歧视或报复雇员。

 2017年1月1日,扩大了《公平薪酬法》,以解决一个种族或族裔成员与另一种族或族裔成员之间的薪酬差异。例如,有色女性的工资通常比白人女性低,并且法律的修改允许有色女性在这种情况下提出索赔。看到 校准劳动法§1197.5(b)

最近,美国司法部提交了一份 简要Zarda诉Altitude Express 争论 第七题 《民权法》的条款并未保护工人免受基于性取向的歧视。唐纳德·扎尔达(Donald Zarda)是一名跳伞教练,他以其性取向侵犯雇主为由起诉雇主歧视他 第七题.  第七题是一项禁止歧视的联邦法律,专门禁止基于“性别”的就业歧视。美国司法部的立场是,基于“性”的歧视不包括基于性取向的歧视。这个职位与 美国平等就业机会委员会的职位 多年来,人们一直认为性取向歧视是性别歧视。

法院对于是否 第七题 根据或不基于性取向来保护工人。这导致了几个联邦区的权力分化。例如,在2000年,第七巡回法院决定 第七题 并没有根据性取向来保护工人,但今年初,第七巡回法院 整个 得出相反的结论: 第七题 实际上会根据他们的性取向来保护工人。相比 哈姆纳诉圣文森特医院& Health Center, 在c. (2000年第7届)224 F.3d 701和 Hively诉印第安那州常春藤科技社区学院 (2017年4月4日,英文)

尽管联邦法院继续争论“性”的含义 第七题,加利福尼亚州的员工可以放心,他们免受基于性取向的歧视。的 加州公平就业与住房法 (“ 菲哈”)明确禁止因性取向而歧视任何人。这意味着加利福尼亚州的雇员可以免受基于其实际和/或感知的性取向的歧视。 校准政府法规§§12926(o),(s); 12940(a)-(d)。喜欢 第七题, 菲哈 还禁止基于“性别”的歧视,但 菲哈 明确定义“性别”以包括“性别”,这被定义为一个人的“性别身份”和“性别表达”。 校准政府法规§12926(r)(2).