尼尔森’年龄歧视案中年轻雇员的简易判决被推翻–即使自己超过40岁– Treated More Leniently for Committing Similar, but not Identical, Violations 和 尼尔森 Failed to Follow its own Procedures

尼尔森 Media Research convinced the district court to grant 概要 judgment in this 年龄歧视 case, 和 the district court held that plaintiff, Ms. Earl, failed to prove that 尼尔森’采取的行动是歧视的借口。 Earl v. 尼尔森 Media Research,Inc.,— F.3d —-,2011年,WL 4436250(2011年9月26日,9日)。尼尔森(Nielsen)对电视节目观众进行衡量。伯爵女士是一名招聘人员,其工作是招募某些家庭,以允许尼尔森在其房屋中安装电视监控设备。尼尔森解雇了59岁的伯爵女士,她声称经过12年的工作,她未能核实应聘者的家庭住址,从而违反了公司政策。伯爵女士以前也违反了政策,导致她被列入发展改进计划(DIP),但尽管如此,她仍获得了良好的绩效评估,而从未被纳入更严格的绩效改进计划(PIP)。

伯爵(Earl)对准予简易判决提出上诉,并声称有间接证据证明她被解雇是年龄歧视的借口。第九巡回法院同意,主要是基于这样的事实,即对处境相似的年轻雇员给予更宽大的对待。在此过程中,第九巡回法院提供了更实际和对原告友好的定义“位置相似的员工”(包括构成类似情况的行为),使被告更难以将有关行为切成薄片并将其切成小方块,并声称比较年轻的雇员并非真正处于类似情况。

Earl v. 尼尔森 该案拒绝了这样的观点,即所涉(年轻)雇员必须违反完全相同的政策或实施完全相同的违法行为。考虑到诸如该政策是否具有相同目的以及是否具有同等程度的严重性等因素,法院建议使用“common sense”方法。年轻的比较者在这里签下了不符合尼尔森标准的房屋’的标准,而伯爵’的新兵符合条件,但她记录的地址不正确。法院认定,它们是比较国,因为它们的位置相似和/或犯有相似的违法行为。法院驳回了比较方的行为必须相同的观点。

法院还澄清说,年轻得多的雇员可以包括自己属于受保护阶级的雇员,即40岁以上的雇员。由于年龄歧视,伯爵女士59岁,而42岁则要年轻得多。

最后,法院处理了一个问题,即不遵守公司的政策和程序是否提供了借口证据,并坚持这样做。法院认为,原告提供了充分的证据表明,公司的政策和程序要求在终止合同之前建立PIP,而不仅仅是DIP。因此,伯爵女士在解雇之前被戴上了DIP,而不是PIP,这违反了公司政策,这进一步证明了借口。法院确实注意到,不管伯爵女士是否提供足够的证据表明公司的政策和程序都需要终止PIP,因为该公司表示对年轻雇员这样做,证据清楚地表明,对年轻雇员的待遇更为宽大。这本身就是建立借口的另一种理由,其借口是无论公司的政策或程序有何要求,年轻雇员都将得到更优惠的待遇。
此案警告任性的下级法院不要针对自己的调查结果放弃歧视案“动机和意图,”而不是将这些事实密集的问题留在应留的地方,应当保留,并希望始终如此:事实发现者,最好是陪审团。

乔迪·勒威特
2011年10月18日