如果雇员最终被视为不享有家庭假,则拒绝公平反言

雇主不应该’根据加利福尼亚州法律(加利福尼亚家庭权利法),很难弄清员工是否以及何时有资格享受受保护的请假假。–CFRA)或联邦法律(家庭和病假法 –FMLA)。这是不幸的典型例子– here unremedied –当雇主没有’无法理解并准确地将法律传达给员工,而使员工Olofsson先生不幸陷入困境。 Olofsson诉Mission Linen亚麻布供应案(2012)211 Cal.App。4th 1236

Olofsson先生曾担任Mission Linen Supply的司机。他的父母住在瑞典,他以前有时间休假探望他的父母在瑞典。当他得知母亲被安排进行背部手术时,他要求休假七个星期返回瑞典并照顾她。他在休假开始前约一个月提出了要求。

作为回应,该公司的举动像是在他提交正确的文书工作并且一切都摆平之后,将获得他的家庭假期。他被派去训练一名临时雇员,以在他外出时为他掩护。

他的假期开始前三天–和他的母亲计划在瑞典手术–亚麻使命(Mission Linen)突然告诉他,他没有资格休家庭假,因为他一年中缺少1250个小时的必要工作时间。甚至没有人向他暗示他的工作时间很短,而且公司也没有理由’还没有早点告诉他。实际上,法律要求雇主确定雇员是否满足工时要求“在合理的时间内”。根据州法律,这被定义为10天,这是布林使命组织(Mission Linen)明显违反的标准。

自从Olofsson离开’为了享有家庭假,他起诉雇主,以违反公共政策和禁止反言的方式非法解雇。根据这些理论之一寻找奥洛夫森是法院所能做的最少的事情– but it didn’t.

法院裁定亚麻布传教士没有失实陈述–口头上或通过其行为–他的假期被批准了。上诉法院在此依靠初审法院’有关此问题的事实调查结果,因此不应解读此案例,以建立禁止雇主禁止雇员相信其有权享有家事假的禁止反言求偿的口号。法院否定了事实,这可能是法院在禁止反诉案件中平衡股权的一种形式。奥洛夫森先生没有’自己以最快的速度提交他的文书工作,而他提交的文书工作必须被签出。

法院还以某种卑鄙的态度认定雇主’回应员工的责任’即使没有回复,也满足了10天的请假要求’t a clear “yes” or “no”.

公共政策主张发生的事情是’意见不明确,但无法’对Olofsson来说是一件好事。

正义不是’在这种情况下,由于雇员将雇主置于困境中而失去了工作,这为他提供了服务–不公平地迫使他在妈妈和收入之间做出选择。雇主应该做得更好,法院也应该做得更好。

2013年4月26日 乔迪·勒威特