雇员’s 家庭休假 Claim Fails Where 雇员 Is on Leave Longer than Twelve Weeks, 和 Presented Insufficient Evidence

罗杰斯女士是洛杉矶县的长期雇员,在执行办公室担任人事官员,当时她休了十九周的病假。当她重返工作岗位时,洛杉矶县通知她,她已被转移到另一个部门的另一个职位。罗杰斯女士认为此转移是降级,因此她退休并提起诉讼,指控她的权利受到《宪法》的侵犯。 加州家庭权利法 (CFRA),加利福尼亚’s版本的联邦家庭&病假法(FMLA)。罗杰斯女士声称要求干涉,并指出该县通过将她转移到与她休假期间所担任的职务不相称的职务来干涉她的病假权利。她还声称遭到报复,认为该县因行使其受CFRA保护的休假权利而对她进行报复。 罗杰斯诉洛杉矶县 (2011)198 Cal.App。第4 480。

案件由陪审团决定,陪审团在罗杰斯女士中找到’对这两个要求均胜诉,判给她$ 356,000。但是,那不是’故事的结尾。对于罗杰斯女士而言不幸的是,上诉法院推翻了陪审团’对这两个索赔的裁决。首先,上诉法院裁定,为了使罗杰斯女士提出干涉的要求,她声称应将她恢复原状或担任同等职位,她需要休假受到保护由CFRA。简而言之,由于CFRA规定休假的时间不超过12周,因此她休假19周使她失去了恢复原状或受到干扰的机会。

然后,上诉法院对罗杰斯女士讲话’的第二项要求,是为了进行报复。它认为,雇主提供了证据,表明转移是重组执行办公室的总体计划的一部分。当雇主决定转移罗杰斯女士时,她只休了一个月的假,没有证据表明决策者知道休假的时间会很长。尽管初审法院指出陪审团可能对雇主表示怀疑’为此,上诉法院认为所有证据都是无可争议的,而且这种怀疑还不够。换句话说,上诉法院基于缺乏证据对这个问题投了赞成票。

这种情况对于作为休假或请假的员工来说应该是一个警示。首先,如果可能的话,请在法规保护的时间范围内恢复工作,即CFRA或FMLA为十二周。第二,CFRA的报复声明–就像其他报复声明一样–歧视动机或借口存在的证据越多,报复性索赔就越有可能存在。并且,请记住,与任何其他案件一样,无论是否应该,初审法官或上诉法院都可以进入并担任第十三陪审员并带走一名雇员’s victory.

乔迪·勒威特
2012年2月16日