文章发表于 错误的终止

就在十月份的法案签署截止日期之前,州长Newsom签署了几份对工人友好的法案,包括AB 51,AB 9,SB 142和 AB 749.

当就业形势恶化并且雇员追求自己的权利时,通常在某个时候谈论和解。雇主通常在任何和解协议中都包含禁止重新雇用的条款,该条款禁止前雇员向雇主求职。如果您在一家小公司工作,并且无意与最初委屈您的人再就业,这似乎并不重要,但对于为大型雇主工作的个人,免雇条款可以创造重大困难。例如,如果您为一家拥有众多地点的大型零售商工作而被解雇,则不得再雇用的条款可能会阻止您以任何身份再次为该公司工作。这意味着,即使您想在100英里之外的商店工作,也将被禁止这样做。对于长期了解雇主的政策和做法并在职位上取得成功的长期雇员来说,这尤其成问题。在他们的技能非常适合的公司工作。对于为公用事业工作的人来说,这也是一个重大问题。可能您所在的地区实际上只有一位雇主,而禁止在该公司工作将使您无法工作。免聘条款将要求您要么搬到新的地点,要么发展完全不同领域的技能。在许多员工看来,就像前雇主的报复行为一样。

从2020年1月1日开始,雇佣争端解决协议不得包含禁止重新雇用的条款,并且这些条款在法律和公共政策方面均无效。有一个例外,无疑是受到#MeToo和#TimesUp运动的启发-如果雇主真诚地确定被解雇的雇员从事性骚扰或性侵犯,则该雇主可以禁止或限制被解雇的雇员获得未来的工作与雇主。

多年来,全国各地的法院和立法机构都在围绕仲裁条款和协议展开斗争。加利福尼亚州就业仲裁的最新发展发生在周四总督纽瑟姆签署时,加利福尼亚州 AB 51。州长对AB 51的批准是整个加利福尼亚州的胜利雇员-它有效地禁止雇主从2020年1月1日开始强迫雇员签订强制性仲裁协议。

在加利福尼亚州,通常的做法是让员工在被雇用时签署仲裁协议。这些协议通常是不可谈判的,埋在一堆新员工的书面文件中,并要求员工对因雇用而产生的任何索赔进行仲裁。有效的仲裁协议提供了法庭上诉讼人可以享受的某些保护措施,但它通常剥夺了基本保护和权利,包括陪审团的审判,集体诉讼或集体诉讼。仲裁也是一个私人程序,因此它可以使雇主隐瞒自己的不当行为。

美国最高法院一再表示,仲裁协议在雇佣方面是有效的。认识到雇主和雇员之间固有的权力失衡,一些州试图阻止雇主强迫雇员进行仲裁。但是,根据最高法院的裁决,不可能完全禁止就业仲裁。希望是,在加利福尼亚州,AB 51甚至会在雇员签署仲裁协议之前就开始竞争。要求员工只能签订这样的协议 自愿地。该法律还禁止雇主对拒绝签订仲裁协议的雇员进行报复,这提供了额外的保护。

Santillan先生曾在USA Waste of California,Inc.工作32年,可能成为世界上最受欢迎的垃圾车司机。他所服务的房屋的顾客蜂拥而至,以表扬他的工作,而他工作了30年几乎没有受到任何纪律。但是,当桑蒂兰先生被任命为新主管时,情况发生了变化。新任主管接任后,桑蒂兰先生突然无法做任何正确的事情,一年半以来,他受到了六次纪律处分。新主管接任近三年后,桑蒂兰先生被解雇。他的雇主声称他们被解雇的原因是因为他一年中发生了太多事故–Santillan先生对此提出了异议。然后,美国废物局(USA Waste)换来了一位经验丰富的司机,比桑蒂兰(Santillan)年龄小十三岁的司机。桑蒂兰先生的顾客很生气,成群结队地要求恢复桑蒂兰先生。一个家庭甚至描述他们的儿子在万圣节前打扮成Santillan先生,因为他认为Santillan先生是“英雄”。

Santillan先生提出申诉,并最终解决了。和解条款规定,桑蒂兰先生将撤回申诉,作为交换,只要她能够通过药物测试,身体检查,犯罪背景检查和“电子验证”,他将被恢复。 E-Verify是联邦法律下有争议的自愿系统,用于通过联邦记录检查员工的工作授权状态。 Santillan先生通过了药物测试,身体检查和犯罪背景检查。他被告知要报告证明他在美国工作的权利的文件。 Santillan先生带着他的驾驶执照和社会保险卡返回工作。但是,USA Waste坚持要求提供工作授权号和有效期。 Santillan先生提供了他的身份证号码,但据其雇主称,无法提供有效期。美国废物再次终止了桑蒂兰先生。

Santillan先生基于几项索赔提起诉讼,包括年龄歧视和违反公共政策的错误终止。初审法院驳回了他的案件,认为Santillan先生无法陈述歧视的表面证据,并驳回了他的不当解雇主张,认为Santillan先生未能在三天内提供USA Waste要求的工作授权信息是合法的,报复原因终止。桑蒂兰先生向第九巡回上诉。

在加利福尼亚州,我们大多数人都熟悉从零售商购买饮料时要支付的“加利福尼亚兑换价值”(CRV)。如果将空瓶子和罐头带到回收中心,则可以获得CRV退款,这通常取决于所带入的可回收物的重量。尽管一两个罐头的总和并不多,但是Recology员工Brian McVeigh揭露了有关这些退款的重大欺诈行为,并在举报他的怀疑后被解雇。

Brian McVeigh在旧金山的Recology公司的96号码头担任运营主管,该公司在旧金山县提供废物的回收和处置。在工作期间,麦克维先生发现员工正在从事“tag inflation”这意味着Recology服务员正在权衡客户’可回收物品,但会增加标签上的重量。结果,客户从加利福尼亚环境保护部收到了虚高的付款,服务员可能会从这种做法中获得回扣。他向Recology和旧金山警察报告了欺诈行为。

后来,麦克维先生被转移到公司 ’s buy-back center in Brisbane. Mr. McVeigh began suspecting 标签膨胀 和 a management cover up at the Brisbane location 和 reported his suspicions to local police. After finding out about his reports, Recology threatened Mr. McVeigh by telling him that he would be fired if he continued to pursue the CRV fraud, which he reported to HR. Thereafter, Mr. McVeigh was terminated 和 Mr. McVeigh sued under a number of legal theories.

关于这起案件,我能说些什么,除了应该为员工提供一个教训,那就是应雇主的要求在接受纪律处分时签字,或者面对像Medeiros先生那样虚假且有偏见的上诉法院的愤怒在Paratransit,Inc.诉失业保险上诉(Medeiros)(2012年6月15日)__ Cal.App.4th__中。

让’s做法院没有做的事情,这是看事实。雇主向Medeiros先生提出了纪律处分文件。他的雇主要求他在会议上与雇主代表签署文件。他拒绝签署,并列举了许多原因。

辅助运输和Medeiros先生’工会通过谈判达成了一项谅解备忘录,要求员工在提交给员工时必须签署纪律通知,但明确要求 “该通知指出,通过签署,车辆操作员仅确认收到了该通知,并不承认该通知中的任何错误或任何陈述的真实性。”很公平!但是,提交给Medeiros先生的通知未包含此必需的语言。它说“员工签收单”。也许这与工会合同所要求的含义相同,但可以肯定的是,’目前还不清楚,梅德罗斯先生应该有足够的理由等待签署该协议。