文章发表于 工资& Hour Law

多年来,全国各地的法院和立法机构都在围绕仲裁条款和协议展开斗争。加利福尼亚州就业仲裁的最新发展发生在周四总督纽瑟姆签署时,加利福尼亚州 AB 51。州长对AB 51的批准是整个加利福尼亚州的胜利雇员-有效地禁止雇主从2020年1月1日起强迫雇员签订强制性仲裁协议。

在加利福尼亚州,通常的做法是让员工在被雇用时签署仲裁协议。这些协议通常是不可谈判的,埋在一堆新员工的书面文件中,并要求员工对因雇用而产生的任何索赔进行仲裁。有效的仲裁协议提供了法庭上诉讼人可以享受的某些保护措施,但它通常剥夺了基本保护和权利,包括陪审团的审判,集体诉讼或集体诉讼。仲裁也是一个私人程序,因此它可以使雇主隐瞒自己的不当行为。

美国最高法院一再表示,仲裁协议在雇佣方面是有效的。认识到雇主和雇员之间固有的权力失衡,一些州试图阻止雇主强迫雇员进行仲裁。但是,根据最高法院的裁决,不可能完全禁止就业仲裁。希望是,在加利福尼亚州,AB 51甚至会在雇员签署仲裁协议之前就开始竞争。要求员工只能签订这样的协议 自愿地。该法律还禁止雇主对拒绝签订仲裁协议的雇员进行报复,这提供了额外的保护。

5月1日是国际工人节或五一劳动节,是庆祝劳动者和工人的日子。它还纪念在罢工中被杀的工人,抗议在所谓的干草市场事件期间在芝加哥进行的八小时工作日抗议。恰逢五一劳动节,昨天,加利福尼亚最高法院通过了一项新的标准,以确定工人是独立合同还是雇员。

被归类为独立承包商或雇员的区别很重要。许多法律保护员工的权利,但不保护独立承包商。例如,加利福尼亚州的最低工资,加班,用餐时间和休息时间的法律适用于员工,但不适用于独立承包商。许多雇主将工人错误地归类为独立承包商,而不是雇员,以避免必须遵守许多保护雇员的法律和法规-通常将成本转移到工人身上和公司之外。

尽管员工与独立承包商的争论已经进行了许多年,但随着所谓的“零工经济”的爆炸式增长,它引起了人们的关注。法院和监管机构做出了许多决定,根据适用的法律,对员工的分类采用不同的测试。但是,加利福尼亚最高法院现已明确采用了一项新的标准,根据《加利福尼亚州工资令》确定工人是雇员还是独立承包商。 Dynamex Operations West,Inc.诉高等法院(李).

即使在今天,男女之间的工资差距仍然是一个重大问题。 2016年,美国劳工统计局发现女性全职工资工人仅占男性同业收入的88%。 (//www.bls.gov/regions/west/news-release/womensearnings_california.htm)因此,一个男人每赚100美元,他的女性同行只赚88美元。最近,有两家科技巨头报道了这一消息,因为女员工提起了针对性别薪酬歧视的诉讼。

 近年来,加州有几项立法修改,以加强同工同酬法。 《加利福尼亚同工同酬法》禁止雇主为“从事类似工作”向男性雇员支付比女性雇员更多的薪水。 校准劳动法§1197.5。 《加利福尼亚州同等报酬法》适用于所有加利福尼亚州的雇主,无论其规模大小。 《加利福尼亚同工同酬法》还禁止雇主因援引法律规定的权利或帮助他人援引其法律权利而歧视或报复雇员。

 2017年1月1日,扩大了《公平薪酬法》,以解决一个种族或族裔成员与另一种族或族裔成员之间的薪酬差异。例如,有色女性的工资通常比白人女性低,并且法律的修改允许有色女性在这种情况下提出索赔。看到 校准劳动法§1197.5(b)

2012年,最高法院针对雇主和雇员在加利福尼亚州的进餐和休息时间制定了明确的规则。法院裁定,如果雇员轮班工作五个小时或更长时间,则雇主必须为雇员提供完整的,三十分钟的不间断用餐时间。或者,员工可以同意– in writing –放弃用餐时间。如果雇主不遵守这些规定,则应向雇员支付保费。法院还警告雇主,不允许他们向员工施加压力,要求他们在用餐期间进行工作。

但是休息一下呢?在加利福尼亚州,工作时间通常为八小时的员工有权享受两次带薪十分钟的休息时间。加利福尼亚最高法院刚刚澄清,休息时间必须免税,并且雇主不能要求其雇员在休息时间保持“待命”状态。

奥古斯都诉ABM安全服务公司。 (2016),2 Cal.5th 257,原告是为一家保安公司工作的保安人员。雇主要求其雇员在任何时候,包括在休息时间,都必须保持寻呼机和收音机的电源。还要求员工保持警惕,并在需要时回复电话。法院裁定,雇员有权享有免税休息时间–雇主“必须解除雇员的所有职责,并放弃对雇员度过时间的控制。”法院还认为,雇主不能要求其雇员在休息时间保持“待命”状态,因为如果雇员待命,他们无权将其休息时间用于自己的目的。

员工之间的紧张关系’有权获得他所从事的工作的工资以及美国最高法院的简单权利’对雇主的偏爱,在 Sonic-Calabasas A,Inc.诉Moreno(Sonic II) ____第四张左右(2013年10月17日)。

雇主在这里对莫雷诺先生施加了仲裁协议。当莫雷诺先生提出一个简单的劳工委员会要求收取他的假期工资时,雇主拒绝参加劳工委员会(德国)的听证会,而是提出了仲裁请求。我怀疑此举是一种手段,使可怜的莫雷诺先生花那么多钱和时间来收集原本的东西。’一开始要花很多钱’d放弃。对于莫雷诺先生而言,幸运的是,劳工专员意识到,如果他们愿意的话,这对所有试图为自己所做的工作获得报酬的全体员工产生负面影响。’去劳工委员会。

在 2011 the 加州最高法院 held that Mr. Moreno was entitled to his Labor Commission hearing, 和 that if the employer was dissatisfied with the results 的 the 伯曼听证会, it could then move to arbitrate. This was a fairly benign 和 logical holding.

On May 16, 2012, the 加州最高法院 授予审查杜兰诉美国国家银行(USB) (2012)203 Cal。 App 4th 212.在这种情况下,某类银行员工因未付加班费而获得了1500万美元的赔偿。该奖项基于各种证据,其中包括员工的随机样本以及专家的统计分析。

上诉法院推翻了该裁决,认为统计抽样违反了该银行’的正当程序权利。

现在,加州最高法院已批准对该案进行复审,这给银行雇员阶层带来了一些希望,即法院将重新审理在审判中提出的证据。此外,所有集体诉讼的雇员和律师都将睁大眼睛,以免在集体诉讼的工资和工时案件中使用统计证据做出重要的裁决。敬请关注!

The 加州最高法院 has laid clear, after much confusion, the proper standard by which employers must provide their employees with 用餐时间,施加了肯定的负担,以完全减轻员工的职责,使员工可以享受整整30分钟的不间断用餐时间。如果雇主未能履行其义务,则受损害的雇员有资格获得一个小时的用餐时间保险金’的工资价值。此外,法院还澄清了休息和休息时间的标准 集体诉讼 可以通过认证并为进餐和休息时间制定适当的标准。

弹珠机,法院指出,如果雇员轮班工作五个小时或更多,则雇主必须做以下三件事之一:(1)给雇员提供下班用餐时间; (2)如果一小时或更短的时间可以结束轮班,则与员工达成自愿同意的就餐时间豁免;或(3)在情况允许的情况下获得就餐时间的书面协议。如果三个都不执行,则应缴纳保费。

此外,法院明确指出,雇主不得逃避其义务,并强调“雇主不得通过强迫雇员以不做休息的方式履行职责来破坏提供休息的正式政策。”雇主不需要采取的唯一步骤是“police”中断并肯定地确保不做任何工作。

I’我不确定为什么为什么要如此关注Sullivan诉Oracle,而不是案件起伏不定以及整个法院系统。参见,例如 沙利文诉甲骨文,51 Cal.4th 1191(2011); 沙利文诉甲骨文,662 F.3d 1265(9th Cir。2011)。最近的财产(由第九巡回法院和加利福尼亚最高法院裁定)–如果您在伟大的加利福尼亚州工作–您有权享受加州法律的保护,包括加班和禁止不正当商业行为,这在您考虑时显得有些谦虚。

I’我不确定甲骨文邀请其他州的员工享受加州的阳光时会怎么想,但是当涉及加班法的基本权利时,却让他们冷落了。如果法院允许这种行为,’我们只是在鼓励雇主从蒙大拿州和犹他州进口廉价劳动力来在加利福尼亚州工作吗?谈论在黄金状态下在这里创建血汗工厂。

让’s look at Oracle’大胆的实践和无法学习课程。年复一年,Oracle聘用了“instructors” to train customers on its products. Some 的 these 讲师 lived 和 worked in California; some lived 和 worked in other states; 和 some lived in other states but worked part 的 the time in California. Oracle classified these employees as “teachers,”确保这些人不受加班法律的约束。瞧-员工加班没有加班费。

保守的美国最高法院’维权人士的议程正在强制性仲裁领域全面展开。在里面 AT&T v. Concepcion 案例(请参阅 2011年7月6日的先前博客),美国最高法院将拇指牢牢地放在雇主身上’s side 的 the scales 的 justice by overturning past law 和 holding that there is no per se invalidation 的 class action arbitration provisions (Concepcion is a consumer class action case). Now the US Supreme Court apparently wishes to tip the scales at the opposite end 的 the spectrum: by applying this class action holding to individual 伯曼听证会s brought by California workers for the payment 的 wages. The US Supreme Court has reached out 和 vacated (as well as remanded) the 加州最高法院’s holding in Sonic-Calabasas诉Moreno (2011)51 Cal.4th 659.为什么可以’美国最高法院不在我们的后院吗?

美国最高法院撤消的裁定相当有限。它只是维护了一名员工’s right to a “Berman hearing” before the California Labor Commissioner, pursuant to California Labor Code, section 98, for the payment 的 unpaid wages. 伯曼听证会s are a streamlined administrative procedure for employees to recover unpaid wages–包括加班费,进餐和休息时间工资以及等待时间的罚款–without having to go to court, allowing many employees who cannot afford a lawyer the ability to stand up for their workplace rights. The right to a 伯曼听证会 protected by the 加州最高法院 in Sonic-Calabasas was limited to the first instance only; the 加州最高法院 permitted the employer to enforce a mandatory arbitration 的 the employee’下一步上诉,否则将在高等法院进行。

美国最高法院根据康塞普西翁(Concepcion)撤消了这一意见。看到, 声波卡拉巴萨斯诉莫雷诺 (2011年10月31日)第10-1450号。美国最高法院是否真的认为应该消除一审行政听证的次要权利?是否真的相信雇主有权劫持一个良性的行政程序以使雇员有权获得其基本工资?

Kasten先生被Saint-Gobain解雇了,因为他抱怨该公司阻止其工人花时间支付工资“donning 和 doffing”(穿上所需的防护装备)。他声称公司所在地’s的时钟导致了此问题。 卡斯滕诉圣戈班高性能塑料公司。,__ U.S. __(2011年3月22日)。

《公平劳工标准法》禁止雇主解雇“任何员工,因为该员工已提出任何投诉”声称违反该法。 U.S.C. 29第215(a)(3)条。此案完全由最高法院审理’认为这句话“filed any complaint”包括对圣戈班的口头投诉’s 的ficials.

法院认为“purpose 和 context” 的 the 反报复 条款导致了这种解释。它指出,如果该规定不能保护口头抱怨的人,则可能会出现非常实际的问题:这可能会阻止政府机构使用热线;可能不鼓励使用非正式的工作场所申诉程序;而且这会使受过较少教育的工人很难抱怨。这导致法院对规约采取了广泛的解释。