文章发表于 报复

就在十月份的法案签署截止日期之前,州长Newsom签署了几份对工人友好的法案,包括AB 51,AB 9,SB 142和 AB 749.

当就业形势恶化并且雇员追求自己的权利时,通常在某个时候谈论和解。雇主通常在任何和解协议中都包含禁止重新雇用的条款,该条款禁止前雇员向雇主求职。如果您在一家小型公司工作,并且无意与最初委屈您的人再就业,这似乎并不重要,但是对于为大型雇主工作的个人,免租条款可以创造重大困难。例如,如果您为一家拥有众多地点的大型零售商工作而被解雇,则不得再雇用的条款可能会阻止您以任何身份再次为该公司工作。这意味着,即使您想在100英里之外的商店工作,也将被禁止这样做。对于长期了解雇主的政策和做法并在职位上取得成功的长期雇员而言,这尤其成问题。他们了解工作并做得很好,现在他们无法申请任何未来的工作。在他们的技能非常适合的公司工作。对于为公用事业工作的人来说,这也是一个重大问题。可能您所在的地区实际上只有一位雇主,而禁止在该公司工作将使您无法工作。免聘条款将要求您要么搬到新的地点,要么发展完全不同领域的技能。在许多员工看来,就像前雇主的报复行为一样。

从2020年1月1日开始,雇佣争端解决协议不得包含禁止重新雇用的条款,并且这些条款在法律和公共政策方面均无效。有一个例外,无疑是受到#MeToo和#TimesUp运动的启发-如果雇主真诚地确定被解雇的雇员从事性骚扰或性侵犯,则该雇主可以禁止或限制被解雇的雇员获得未来的工作与雇主。

当全国各地的雇主都意识到#MeToo运动的影响时,加利福尼亚州立法机关和州长Newsom采取了果断行动,扩大了对某些工作场所要求的限制法规,并承认那些受到歧视,骚扰和报复的对象确实并非总是马上出来。

《加利福尼亚公平就业与住房法》(“ FEHA”)禁止基于各种理由对加利福尼亚雇员进行歧视,骚扰和报复。 FEHA提供了该国一些最好的就业保护,并且经过数年的扩展,以在工作场所提供额外的保护。但是,限制员工的法规是最大的障碍之一。在加利福尼亚州,一名雇员自违法行为发生之日起一年内可以向公平就业和住房部(“ DFEH”)提出指控。在时效期限内未提出指控将放弃雇员对其根据FEHA提出的任何索赔的权利。使问题更加复杂的是,DFEH的录取过程分几个步骤,并且尚不清楚员工何时实际提交费用,以及是否在一年内提交。

周四,州长纽瑟姆签署 AB 9 该期限从2020年1月1日开始,延长为一年。从法案开始,该法案还具体规定了提出投诉是指向DFEH提交一份进气表格,经核实的投诉的生效日期又与澄清进气表格有关。多年来对员工而言一直是一个令人困惑的问题。这项新法规使员工提起诉讼的时间增加了三倍,这对于那些认为自己在不利的雇佣行动后不能马上出任的员工而言尤其有价值。

多年来,全国各地的法院和立法机构都在围绕仲裁条款和协议展开斗争。加利福尼亚州就业仲裁的最新发展发生在周四总督纽瑟姆签署时,加利福尼亚州 AB 51。州长对AB 51的批准是整个加利福尼亚州的胜利雇员-有效地禁止雇主从2020年1月1日起强迫雇员签订强制性仲裁协议。

在加利福尼亚州,通常的做法是让员工在被雇用时签署仲裁协议。这些协议通常是不可谈判的,埋在一堆新员工的书面文件中,并要求员工对因雇用而产生的任何索赔进行仲裁。有效的仲裁协议提供了法庭上诉讼人可以享受的某些保护措施,但它通常剥夺了基本保护和权利,包括陪审团的审判,集体诉讼或集体诉讼。仲裁也是一个私人程序,因此它可以使雇主隐瞒自己的不当行为。

美国最高法院一再表示,仲裁协议在雇佣方面是有效的。认识到雇主和雇员之间固有的权力失衡,一些州试图阻止雇主强迫雇员进行仲裁。但是,根据最高法院的裁决,不可能完全禁止就业仲裁。希望是,在加利福尼亚州,AB 51甚至会在雇员签署仲裁协议之前就开始竞争。要求员工只能签订这样的协议 自愿地。该法律还禁止雇主对拒绝签订仲裁协议的雇员进行报复,这提供了额外的保护。

Plaintiff Thomas claimed that her employer 报复d against her because 她 exercised her free speech rights 和 spoke out on matters of public concern. 托马斯诉河滨郡 ,763 F.3d 1167(2014)。

下级法院驳回了她的案件,将其诉求描述为“琐碎的工作场所”。托马斯女士声称,她的雇主对她进行了报复,将她从无薪职位上除名,将她从教学任务中除名,并拒绝她以前的假期。

在讨论《第一修正案》权利的重要性时,包括在河滨县对托马斯女士采取的一系列报复行动中冻结了这些权利的事实,第九巡回法院撤销了对本案的驳回,强调了言论自由对于公共雇员。

对于性骚扰和报复的受害者,尤其是对同性受害者,这是个好消息, 刘易斯诉贝尼西亚市224 Cal.App。4th 1519(2014)恢复了对贝尼西亚市及其监管人之一的许多索偿要求。

首先,加利福尼亚州上诉法院明确表示,原告法院在驳回性骚扰指控后超越了自己的范围。继美国最高法院于 Oncale诉Sundowner Offshore Services,Inc.》,美国,第523卷,第75页(1998),法院裁定,同性骚扰包括旨在侮辱原告的性别评论的性评论,构成性骚扰。它推翻了下级法院’裁定骚扰行为不充分“severe or 无处不在”构成性骚扰。它发现,在进行一系列的礼物和午餐购买,性笑话和色情计算机图像的过程中,几个月就足以引起性骚扰的指控。

另一方面,上诉法院驳回了对另一名监事的性骚扰诉求,该监事的唯一行为是向一群员工展示计算机色情内容一次或两次,并偶尔开玩笑。

有时,法院对性骚扰主张的门槛过高。是否性骚扰’s conduct is “severe” or “pervasive”足以胜任审判通常似乎由法官的主观视角决定。裁判’镜片通常根据自己的生活经历而变色。当然,法官是否是“he” or “she”可能会影响分析。虽然在这里 Westendorf诉内华达州公司的西海岸承包商 712 F.3d 417(2013年9月Cir),三个法官组成的小组,其中包括一名女法官,全部针对Westendorf女士 ’的性骚扰申诉。法官应该在这种令人反感的行为的受害者的鞋下走一英里,他们可能不会这么快就宣布该行为是’t 严重或普遍 enough. I guess the judges weren’像我对乳房和高潮的所有讨论一样冒犯了我。

但是,同一批法官确实知道韦斯滕多夫女士’s claim for retaliatory termination should go forward, holding that there was a material fact as to whether 她 was fired because 她 complained of the crude 和 offensive remarks.

因此,对于韦斯滕多夫女士来说,玻璃杯是空的还是满的,取决于视角!

Naiel Nassar博士受聘于德克萨斯大学西南医学中心,担任教职员工和医师。纳萨尔(Nassar)博士是中东血统并信奉伊斯兰教,他声称,他的一位监事由于他的民族传统和宗教而对他有偏见。结果,他辞去了教职,但继续担任参谋医师。

辞职后,他致信抱怨辞职的原因是他的上司’s “对阿拉伯人和穆斯林的宗教,种族和文化偏见。”基于这一投诉,医院撤回了工作邀请。 Nassar博士提出了 第七题 诉讼声称,除其他外, 报复。纳萨尔博士和第五巡回上诉法院的陪审团确认了报复判决。 (陪审团还就纳萨尔博士的歧视/建设性解雇请求裁定陪审团。上诉法院在该问题上撤消了上诉。最高法院未提起该诉讼)。但是,大学呼吁最高法院裁定原告在报复案件中必须证明何种因果关系。

第七题 歧视案件,原告只需要证明他的歧视是“motivating factor”决定终止他。的“motivating factor” standard acknowledges that even though there may be legitimate factors in deciding to take an adverse employment action against an employee, if the employee shows that discriminatory animus was one of the 激励因素s, he has met his burden.

对于雇员而言,保护雇员免受性骚扰或其他歧视性行为的投诉或吹口哨,是免受报复的一项重要权利。这项权利在《公平就业和住房法》第12940(h)节中找到。

Dr. Fitzsimons found out just how important this right was when 她 reported sexual harassment of employees of California Emergency Medical Physicians Medical Group (CEP), 和 found herself demoted. She sued, claiming 报复.

CEP声称Fitzsimons博士是“partner” (one of 700 emergency physicians working for CEP 和 labeled as a 伙伴) rather than an employee, entitled to the protection of FEHA. At trial, the jury found that Dr. Fitzsimons was a 伙伴, 和 therefore, the trial court ruled against her.

加利福尼亚州上诉法院推翻了向一名洛杉矶警务人员200万美元的赔偿,该警务人员被承认被开除仅仅是因为他抱怨性骚扰。听起来不错吗?对于这个法庭小组来说太好了,这使他的逻辑断然,认为解雇Joaquin军官是合法的。 报复 因为他提起了性骚扰投诉。法院认为,即使陪审团裁定原告因提出申诉而被解雇,但事实并非如此。’t非法,因为内部小组(称为“Rights”)发现他的投诉是虚假的。

在这种情况下,华金警官提起了内部性骚扰指控。他关于所发生事情的陈述当然包含证据,该证据将使任何陪审团都能认定他受到了性骚扰。他叙述了一个军士如何性骚扰他,约会问他,然后在华金军官告诉他他不感兴趣之后,继续追捕他,除其他外,跟随他并作出不适当的评论,例如“你站在那里看起来很好。” 华金v洛杉矶市 (2012年1月23日)202 Cal.App.4th 1207。

如上所述,华金提起了内部关于性骚扰的投诉。中士向华金提起了内部投诉,并从那儿进行了内部事务调查,随后一个小组的调查结果在某种程度上不适当地标明了“Board of 权利”(由两名管理人员组成,他们很可能有偏见,而且肯定是’t outside neutrals, 和 one community member). The 人权委员会 determined that Joaquin had fabricated his claims. Joaquin disagreed with the Board’的发现并提交了授权令。听到令状的高等法院同意华金并下令恢复原状。此后,华金在法院提起诉讼,指控其采取报复行动。陪审团不仅对他有利,而且对他有利,最终判给他200万美元。

贾德温(Jadwin)博士在联邦法院起诉雇主克恩县(Kern County),要求其因对患者护理和其他违法行为的投诉而给予行政假报复。此基础联邦案件随后为Jadwin博士做出了超过500,000.00美元的判决。

不要听从警告,不要特别小心 报复克恩县(Kern County)对正在提出要求的雇员进行报复,或者似乎是对他进行报复,科恩县对此事采取谨慎态度,并在州法院起诉贾德温博士,声称这位好医生对3125美元的费用提出了虚假的要求。弗雷斯诺’Jadwin博士胜诉的情况下,对Jadwin博士的索赔被分配给强制仲裁。在县进行各种不适当的操作后,州法院裁定弗雷斯诺’他的主张轻描淡写,并骚扰了贾德温博士。

上诉法院,在 克恩县诉贾德温 (2011年7月5日)— C.A. 4th — –,2011年WL 2611819,确认了审判法院的裁定,认为此案无聊,并维持了审判法院的裁决。’的$ 50,000.00律师奖’的费用。上诉法院同意下级法院的事实,“‘画一幅画 。 。 。’以骚扰贾德温为目的提起并维持的诉讼。”