文章发表于 公共政策主张

在加利福尼亚工人的部分胜利中,纽约州’最高法院裁定, Salas诉Sierra Chemical Co. 59 Cal.4th 407(2014)说,雇主不能因为违反证据而被起诉,原因是雇主在被起诉后发现有证据表明受虐待的雇员没有在美国工作的适当授权。

萨拉斯先生因伤了工作而在加利福尼亚的塞拉化学公司工作了很多年。该公司在冬季定期进行季节性裁员,并且通常在天气较暖和的月份恢复业务时雇用其员工。但是,在萨拉斯先生背伤工作并申请工人之后’在索赔中,Sierra拒绝雇用他,直到他能证明自己不再需要为背部受伤提供住宿。萨拉斯先生根据《加利福尼亚公平就业和住房法》对塞拉利昂提出了针对非法就业歧视和报复的诉讼,声称塞拉利昂拒绝容忍其身体残疾,并拒绝重新雇用他以报复工人’的赔偿要求。

拒绝重新雇用萨拉斯先生近两年后,就在案子即将开庭审理之前,塞拉山脉发现了证据,证明萨拉斯先生曾使用其他人’他多年前申请这份工作时的社会保险号。该公司辩称,这些信息为将他的诉讼绳之以法提供了完整的理由。幸运的是,加利福尼亚最高法院不同意该裁决,裁定雇主不能完全逃避责任,只是因为它后来在提起诉讼后找到证据证明受歧视的雇员没有证件。法院解释说,否则雇主将有强大的动机来雇用无证件工人,或者“look the other way”雇用员工时,他们怀疑自己没有证件,因为他们可能会违反加州的任何法规’的雇佣法(包括最低工资法,童工法和反歧视法),如果他们的任何无证件员工曾经被起诉执行法律,则应予以废除。

在星期四’s unanimous 莱恩诉弗兰克斯 最高法院的裁决决定,当公职人员在法庭上就其在工作中发现的不当行为作证时,应受到保护,免受报复。 莱恩诉弗兰克斯,134 S.Ct. 2369(2014)。

爱德华·莱恩(Edward Lane)是中央阿拉巴马州社区学院(CACC)运营的面向贫困青年计划的主任。作为主任,他对该计划进行了审核’的支出,发现阿拉巴马州州代表苏珊·施密茨(Susan Schmitz)处于工资表中,即使她没有为该计划做任何工作! Lane先生终止了Schmitz女士’Schmitz女士受雇于此,不久就被指控犯有邮件欺诈和盗窃罪。 Lane先生针对Schmitz女士作证,说明了他为何解雇Schmitz女士,最终Schmitz女士被定罪。

在他作证后,Lane先生和其他28名员工被解雇。但是几天后,CACC ’公司总裁史蒂夫·弗兰克斯(Steve Franks)聘用了除莱恩先生和另一名雇员以外的所有人。莱恩先生提起诉讼,声称弗兰克斯先生因对施密茨女士作证而遭到报复,从而违反了他的《第一修正案》权利。

当文特雷斯先生学到了艰难的道路时–经过三趟第九巡回赛–很难起诉航空公司违反安全规定和/或终止举报安全侵犯行为。

Ventress先生声称,由于他报告了安全隐患,因此对他作为飞行工程师进行了报复。此案三趟前往第九巡回赛。在第一次上诉中, Ventress诉日本航空(Ventress I) ,第486 F. 3d 1111(2007),第九巡回法庭裁定,《友谊商务与通航条约》没有禁止或抢先Ventress先生’索赔。在第九巡回赛的第二次旅行中,它裁定《航空管制放松法案》没有禁止或抢先范特雷斯先生’ claims. Ventress诉日本航空(Ventress II)603 F.3d。 676(2010)。

但是,文特雷斯先生当时不在’很幸运,他第三次前往第九巡回赛,这使芬特里斯先生’公共政策/安全要求被禁止 联邦航空法(FAA)。法院认为,索赔要求陪审团决定由FAA管辖的安全问题,FAA涉及航空安全领域。 Ventress诉日本航空(Ventress III) 747 F.3d 716(2014)。

法律已经很好地解决了这一问题,即劳动仲裁通常不会禁止工会员工提出根据《公平就业和住房法》提出的要求,例如歧视,性骚扰或报复要求。看到 亚历山大诉加德纳·丹佛 (1974)415 U.S. 36; Camargo诉加利福尼亚波特兰水泥有限公司。 (2001)86 Cal.App.4th995。但是, 韦德诉美国港口管理公司 (2013)218 Cal.App。4th 648拒绝将这一好运扩展到非法定要求,例如违反公共政策的错误终止。

韦德先生提出了因违反公共政策而被错误终止合同的要求。他的公共政策主张是种族歧视。 韦德 通过注意《公平就业和住房法》的独特性为这一结果辩护’的法定计划。我通常理解这一部分,即使我不知道’不同意但是,法院没有’不要停在那里。它提出了一个难以理解且不太合理的论点,以至于韦德先生’反对种族歧视的公共政策遭到了他的工会仲裁,因此被排除在外。他的工会仲裁没有’不能以任何方式解决种族歧视, ’阻止法院进行如此费力和不合逻辑的分析。因此,请小心您的劳动仲裁’对您可能带来的任何民事案件的影响!

乔迪·勒威特

贾德温(Jadwin)博士在联邦法院起诉雇主克恩县(Kern County),要求其因对患者护理和其他违法行为的投诉而给予行政假报复。此基础联邦案件随后为Jadwin博士做出了超过500,000.00美元的判决。

不要听从警告,不要特别小心 报复克恩县(Kern County)对正在提出要求的雇员进行报复,或者似乎是对他进行报复,科恩县对此事采取谨慎态度,并在州法院起诉贾德温博士,声称这位好医生对3125美元的费用提出了虚假的要求。弗雷斯诺’Jadwin博士胜诉的情况下,对Jadwin博士的索赔被分配给强制仲裁。在县进行各种不适当的操作后,州法院裁定弗雷斯诺’他的主张轻描淡写,并骚扰了贾德温博士。

上诉法院,在 克恩县诉贾德温 (2011年7月5日)— C.A. 4th — –,2011年WL 2611819,确认了审判法院的裁定,认为此案无聊,并维持了审判法院的裁决。’的$ 50,000.00律师奖’的费用。上诉法院同意下级法院的事实,“‘画一幅画 。 。 。’以骚扰贾德温为目的提起并维持的诉讼。”

尼古拉斯·泰德斯(Nicolas Tides)和马修·纽曼(Matthew Neuman)都在华盛顿州波音公司工作,都担心波音公司’的做法违反了《萨班斯法案》。两名员工在内部多次抱怨他们认为波音公司的系统允许未经授权的用户变更公司。’内部控制评价体系。尽管他们知道禁止这种行为的公司政策,Tides和Neuman随后并独立地向媒体发表了他们的担忧。波音解雇了这两名员工,以未经授权向新闻界披露信息。双方都起诉,声称违反萨班斯-奥克斯利法案’根据的告密者保护 U.S.C. 18第1514A条(a)(1)。

不幸的是,泰德斯先生和诺伊曼先生(U.S.C. 18)第1514A(a)(1)条明确规定了举报人可能出于萨班斯-奥克斯利举报保护法的目的向举报举报人认为违反法律的三个实体或个人的清单,但其中没有一个包括新闻界。法院在 潮汐v波音公司, — F.4th —-(2011年5月3日,第9个生日),规定了法定保护,扩展至1.联邦监管或执法机构,2。国会或3.主管。参见《美国法典》第18卷第1514A(a)(1)条。因此,当波音提出一项动议声称这些雇员’行动不受上述《萨班斯-奥克斯利法案》检举人的保护,因为第九巡回赛已向新闻界披露,波音对此表示同意。

对于那些因对加利福尼亚州的违法行为进行投诉而受到报复的人,可以节省一些宽限期。首先,从上述错误中吸取教训,并根据法规向指定的个人或实体投诉。其次,如果不法行为违反了其他法规,则应考虑使用其他法定补救措施的可能性。第三,如果不法行为违反了加利福尼亚州的一般公共政策,请考虑您是否可能拥有普通法 公共政策主张。最后,如果您的索赔属于Sarbanes-Oxley,请考虑使用其他法规,例如18 U.S.C.。第1514A(a)(2)条。该规定保护那些“提起,提起诉讼,作证,参与或以其他方式协助(据雇主所知)已提起或将要提起的与涉嫌违反《公约》有关的程序”Sarbanes-Oxley的一部分。在此案中,第九巡回法院没有提出以下问题:如果在“潮汐”案中的雇员使用了该法定条款,是否会提出索赔。

到现在,这应该成为公认的无争议的黑字法:在加利福尼亚州,不竞争条款不会带来任何好处。不竞争条款通常是非法的,并且违反了加利福尼亚州政府法典第16600条中规定的公共政策。其理由很简单:加利福尼亚州的公共政策简单明确地支持员工在其工作中寻求工作的权利。选择的专业或领域。雇主’通常试图限制雇员找到下一份工作的地方,雇主除外’维护其机密和专有信息的合法权益违反了公共政策。雇主– who, under the “at will”加利福尼亚州的法律,有权解雇雇员“at will”(也就是说,出于任何不违反任何特定法律的原因)–不应禁止员工在其领域找到新的有酬工作。毕竟,公平是公平的。

因此,Silguero诉Creteguard案,187 Cal。应用程式60th 4(2010)裁定,原告陈述了违反公共政策的诉讼因,她的前任雇主开除了她,因为她的前任雇主写了一封信,要求她的前任雇主协助执行一项禁止她工作的非法不竞争协议在终止雇用后的18个月内从事销售工作。这是一个简单,直接的公共政策主张,应警告雇主对于不竞争协议应谨慎行事– or better yet –远离他们。

Silguero案中的唯一问题是,该雇员是否也应根据其写的信向其过去的雇主提出索赔,是否违反了公共政策和/或其他侵权索赔,例如有意干扰合同或有意干扰潜在雇员。经济优势。毕竟,西尔吉罗’过去的雇主确实与现任雇主一样有罪恶感,因为其行为导致现任雇主开除了她。让’一直希望雇主远离这些非竞争性协议,如果他们不这样做,’t,法院不断告诉他们这样做!