文章发表于 #我也是

就在十月份的法案签署截止日期之前,州长Newsom签署了几份对工人友好的法案,包括AB 51,AB 9,SB 142和 AB 749.

当就业形势恶化并且雇员追求自己的权利时,通常在某个时候谈论和解。雇主通常在任何和解协议中都包含禁止重新雇用的条款,该条款禁止前雇员向雇主求职。如果您在一家小公司工作,并且无意与最初委屈您的人再就业,这似乎并不重要,但对于为大型雇主工作的个人,免雇条款可以创造重大困难。例如,如果您为一家拥有众多地点的大型零售商工作而被解雇,则不得再雇用的条款可能会阻止您以任何身份再次为该公司工作。这意味着,即使您想在100英里之外的商店工作,也将被禁止这样做。对于长期了解雇主的政策和做法并在职位上取得成功的长期雇员来说,这尤其成问题。在他们的技能非常适合的公司工作。对于为公用事业工作的人来说,这也是一个重大问题。可能您所在的地区实际上只有一位雇主,而禁止在该公司工作将使您无法工作。免聘条款将要求您要么搬到新的地点,要么发展完全不同领域的技能。在许多员工看来,就像前雇主的报复行为一样。

从2020年1月1日开始,雇佣争端解决协议不得包含禁止重新雇用的条款,并且这些条款在法律和公共政策方面均无效。有一个例外,无疑是受到#MeToo和#TimesUp运动的启发-如果雇主真诚地确定被解雇的雇员从事性骚扰或性侵犯,则该雇主可以禁止或限制被解雇的雇员获得未来的工作与雇主。

当全国各地的雇主都意识到#MeToo运动的影响时,加利福尼亚州立法机关和州长Newsom采取了果断行动,扩大了对某些工作场所要求的限制法规,并承认那些受到歧视,骚扰和报复的对象确实并非总是马上出来。

《加利福尼亚公平就业与住房法》(“ FEHA”)禁止基于各种理由对加利福尼亚雇员进行歧视,骚扰和报复。 FEHA提供了该国一些最好的就业保护,并且经过数年的扩展,以在工作场所提供额外的保护。但是,限制员工的法规是最大的障碍之一。在加利福尼亚州,一名雇员自违法行为发生之日起一年内可以向公平就业和住房部(“ DFEH”)提出指控。在时效期限内未提出指控将放弃雇员对其根据FEHA提出的任何索赔的权利。使问题更加复杂的是,DFEH的录取过程分几个步骤,并且尚不清楚员工何时实际提交费用,以及是否在一年内提交。

周四,州长纽瑟姆签署 AB 9 该期限从2020年1月1日开始,延长为一年。从法案开始,该法案还具体规定了提出投诉是指向DFEH提交一份进气表格,经核实的投诉的生效日期又与澄清进气表格有关。多年来对员工而言一直是一个令人困惑的问题。这项新法规使员工提起诉讼的时间增加了三倍,这对于那些认为自己在不利的雇佣行动后不能马上出任的员工而言尤其有价值。

当您考虑这件事时,陪审团怎么可能不会对一个性侵犯60岁的男人定罪(是的,那就是60岁,或者 六十, 或OMG s-i-x-t-y) 女人,几乎所有她们的故事都极为相似?也就是说,他给了他们酒精和毒品,例如Quaaludes,然后对其进行了性侵犯。有罪,有罪,有罪。

当我们观看著名的比尔·科斯比因对安德里亚·康斯坦德的性侵犯而重审时,我们不得不怀疑他为什么没有’t首次被定罪(即,案件为什么导致误审?),并且鉴于#metoo运动的兴起,伴随着意识的提高,是否会在重审中实现正义。陪审团’尚未开始商议,但已经吸取了一些教训。

首先,当然,刑事案件的举证责任比民事案件的举证责任要高得多,并且有充分的政策理由。我们想确定何时将某人关押。第二,陪审团几乎从来没有完整的故事。在第一次审判中,法官只允许另一名受害者作证,在重审中,有5名受害者作证。在所有情况下,出于对与错的原因,陪审团不会听取所有证据。最后,涉及到遥远的事件的民事案件要进行,这确实是不寻常的,这确实提供了在此刑事案件中引发合理怀疑,质疑证人和受害者的记忆与动机的理由。

作为一个35岁的律师(这里我指的是35年而不是35岁的执业律师),看着#metoo运动的展开,我周围到处都有许多想法,法律理论和情感。

首先,社会规范根深蒂固,以至我们作为一个社会,常常不质疑应该质疑什么。适当的行为和不适当的行为之间的界线只是模糊起来。我对那些勇敢的灵魂,那些质疑事物现状的人感到难以置信,他们为这些深深的,不那么秘密的社会规范投下了泛光灯。

其次,我自己的经历就像洋葱。外皮保护了很多内部区域,而我并不总是如此。剥离后,记忆会变得朦胧而强大。我的外皮是:不,不,幸运的我,我很幸运,没有遭受过性骚扰。但这不是’没错。由于多年的否认和完善的最小化能力,我感到这种方式。正是我的拒绝机制使我成为一名成功的律师和辩护律师。但是这种最小化,无视和辩解的能力无助于改变社会,而改变正是我们所需要的。