文章发表于 敌对的工作环境

当全国各地的雇主都意识到#MeToo运动的影响时,加利福尼亚州立法机关和州长Newsom采取了果断行动,扩大了对某些工作场所要求的限制法规,并承认那些受到歧视,骚扰和报复的对象确实并非总是马上出来。

《加利福尼亚公平就业与住房法》(“ FEHA”)禁止基于各种理由对加利福尼亚雇员进行歧视,骚扰和报复。 FEHA提供了该国一些最好的就业保护,并且经过数年的扩展,以在工作场所提供额外的保护。但是,限制员工的法规是最大的障碍之一。在加利福尼亚州,一名雇员自违法行为发生之日起一年内可以向公平就业和住房部(“ DFEH”)提出指控。在时效期限内未提出指控将放弃雇员对其根据FEHA提出的任何索赔的权利。使问题更加复杂的是,DFEH的录取过程分几个步骤,并且尚不清楚员工何时实际提交费用,以及是否在一年内提交。

周四,州长纽瑟姆签署 AB 9 该期限从2020年1月1日开始,延长为一年。从法案开始,该法案还具体规定了提出投诉是指向DFEH提交一份进气表格,经核实的投诉的生效日期又与澄清进气表格有关。多年来对员工而言一直是一个令人困惑的问题。这项新法规使员工提起诉讼的时间增加了三倍,这对于那些认为自己在不利的雇佣行动后不能马上出任的员工而言尤其有价值。

第九巡回法庭的这个案件解决了一个典型的“善良的男孩”工作态度:一个男性同事被指控犯有任何罪名–这是原告同事的强奸案–被同情和善良对待。提出这一非常严重指控的女同事根本得不到待遇:没有仁慈不用担心

富勒诉爱达荷州惩教局 (2017年9月9日)865 F.3d 154,第九巡回法庭强调了这种失衡如何影响雇员/强奸受害者以及合理的陪审团可以得出结论,即雇主的行为``有效地宽恕了强奸犯'',因此创造了受害者的敌对工作环境。这样做,第九巡回法院推翻了下级法院的即决判决,有利于雇主。

当雇主得知一名男雇员正受到治安官的强奸罪调查时,它使该同事享有带薪行政假,并且没有警告任何雇员。 (是的,我们了解安全性和隐私权之间的艰难平衡测试)。雇主,惩教部,不仅在休假期间付给同事工资,还无意间指出,它“期待着…[his]…迅速恢复工作。” (是的,此案发生在#MeToo运动之前。)与同事有关系的富勒女士向其雇主披露了这一关系。雇主没有采取任何警告或保护她的措施,后来她被同一位同事强奸。