文章发表于 家庭休假

从2021年1月1日开始,《加利福尼亚家庭权利法》将涵盖更多的雇员,而且出于更多原因,其原因也比以往任何时候都多!您可以找到SB 1383新法律的文本 这里。

现行法律涵盖了谁?

根据现行法律,在75英里半径范围内,少于50名雇员的雇主无需向其雇员提供家庭或病假。同样,根据《新父母假法》,在75英里半径内,少于30名雇员的雇主也不必提供婴儿假。雇主人数的要求使许多雇员没有任何受工作保护的请假,以照顾自己的医疗状况,家庭成员的医疗状况或生下或领养一个新孩子。

上周,美国立法机关通过了《家庭首次冠状病毒应对法》,以应对持续的COVID-19大流行。这项新法律为因其或其家庭成员感染了COVID-19或由于学校和日托服务关闭而没有儿童照料的失业工人提供了一些急需的救济。以下是您根据新法律可能拥有的权利的摘要。

新法律规定了什么?

  • 全职员工的10个带薪病假日

我们知道,鉴于当前的大流行,许多员工面临着工作不确定性。您可能对生病或因COVID-19 /冠状病毒造成的割伤而被解雇感到疑问。许多政府机构已经发布了有关员工如何保护自己以及如果因COVID-19爆发而失业而应享有的福利的指导。下面我们总结了一些资源,希望对您有所帮助。

与COVID-19接触或接触

在加利福尼亚州,《加利福尼亚家庭权利法》(“ CFRA”)在12个月内提供长达12周的无薪带薪工作假,以照顾自己或直系亲属的严重健康状况。严重的健康状况包括任何会导致丧失工作能力的疾病,需要连续三天不工作,上学或进行其他日常活动。要获得CFRA的休假资格,您必须在雇主处工作12个月,并且在那12个月内必须至少工作1250小时,并且雇主必须在75英里半径内雇用50个或更多的人员。尽管CFRA不提供薪水,但其他法律可能会提供工资替代,您的雇主也可能会在此期间利用其他福利和计划。

2017年6月,旧金山颁布了一项具有开创性的法令,要求雇主为哺乳期的雇员提供合理的休息时间以及安全,干净的抽乳场所。该法令承认了母乳喂养对儿童和哺乳母亲的健康益处和重要性。该法令还禁止雇主对试图行使其哺乳权并提供执法程序的妇女进行报复。但是,该条例仅适用于在旧金山工作的员工。

尽管自2002年以来加利福尼亚州就已经有了基本的“哺乳期”要求,但本月初,立法机关颁布了一项 修正案 劳工法》规定向全州雇员提供类似于旧金山颁布的哺乳权。法律的修改规定,哺乳期的雇员可以有“合理的休息时间”为孩子哺乳, 每次她需要这样做,以及用来表达母乳的私人房间。

甚至在这些修订之前,雇主都应该提供一个房间 除了浴室 让员工表达母乳。修改法律后,该房间不再是浴室,并且还提出了一些其他要求,包括:房间必须:(1)安全,清洁且无有害物质,(2)包含用于放置家具的表面泵和个人物品,(3)可以坐下,(4)可以使用电力或其他设备(例如,延长线或充电站)。此外,雇主必须提供一个水槽和冰箱(如果无法提供冰箱,则需要其他“冷却装置”)来存储母乳。

2013年6月24日,美国最高法院发布了两项裁定,均遭到了平等权利拥护者的广泛认可。在全国举行年度LGBT骄傲庆祝活动的前几天,最高法院驳回了 婚姻抗辩法(“DOMA”), 和 issued another decision which resulted in same-sex 婚姻s resuming in the state of California.

虽然效果最明显 霍林斯沃思诉佩里 是同性伴侣再次有权在加利福尼亚结婚,许多同性伴侣现在想知道,如果他们选择结婚,他们的权利将在就业方面受到影响。同性配偶现在可享受的众多福利之一是联邦政府的家庭假期 家庭病假法(“FMLA”).

美国诉温莎,最高法院驳回了 多玛 定义了这个词“spouse”仅指具有异性的丈夫或妻子“marriage”作为男人和女人之间的法律联盟。有1000多个联邦法规使用该术语“spouse,”其中包括 FMLA 该计划每年为受保员工提供长达十二周的受工作保护的无薪假期。在...之前 美国诉温莎 decision, same-sex 伴侣s could not take FMLA leave to care for each other because they were excluded from coverage by the opposite-sex definition of 伴侣 in 多玛. Now, however, same-sex 伴侣s are entitled to coverage under the FMLA 并可能请假照顾其健康状况严重的配偶。但是,不幸的是,这一决定对公认的国内合伙企业或公民联盟中的夫妇没有影响,这意味着未婚的同性伴侣仍然没有 FMLA 权利。

雇主不应该’根据加利福尼亚州法律(加利福尼亚家庭权利法),很难确定雇员是否以及何时有资格享受受保护的请假假。–CFRA)或联邦法律(家庭和病假法 –FMLA)。这是不幸的典型例子– here unremedied –当雇主没有’无法理解并准确地将法律传达给员工,而使员工Olofsson先生不幸陷入困境。 Olofsson诉Mission Linen亚麻布供应案(2012)211 Cal.App。4th 1236

Olofsson先生曾担任Mission Linen Supply的司机。他的父母住在瑞典,他以前有时间休假探望他的父母在瑞典。当他得知母亲被安排进行背部手术时,他要求休假七个星期返回瑞典并照顾她。他在休假开始前约一个月提出了要求。

作为回应,该公司的举动像是在他提交正确的文书工作并且一切都摆平之后,将获得他的家庭假期。他被派去训练一名临时雇员,以在他外出时为他掩护。

Richey先生曾在丰田汽车经销店担任销售经理。他在家里搬家具时遭受了背部受伤,并向丰田公司申请​​了家事假。准予休假,但里奇先生被解雇,是因为他的雇主声称他在休家庭假期间在自己拥有的一家家庭餐馆工作而滥用了家庭假。 Richey先生辩称,休假期间他在餐厅的工作是有限的,轻型工作,而且他确实不能在丰田经销店履行其日常职责。 Richey诉Autonation,Inc., 210 Cal。应用程式15th 4(2012)

当丰田解雇了里奇先生时,里奇先生根据一项强制性仲裁协议,行使了他的权利,该协议要求丰田公司以其作为雇用条件的前提进行签署。经过11天的聆讯,仲裁员针对Richey先生的干涉主张,即根据Toyota家庭权利法(CFRA)和联邦政府干涉Toyota干涉或否认其休假权利的主张,对Richey先生作出裁决。 家庭病假法(FMLA)。仲裁员认为,雇主不承担责任,因为它终止了Richey先生。’的工作,因为它诚实,但错误地认为他滥用了家庭假期。

Richey先生搬离了仲裁员’的裁决,注意两点:(1)根据州和联邦法律,基于雇主的诚实错误’的心态不是防御,并且(2)仲裁员’法律错误导致拒绝当事方’不可撤销的法定权利(在这种情况下,他的家事假权利)超出了仲裁员’的力量,应腾空。

有时阅读美国最高法院的案件真的使您想知道法院是否忘记执行我们的反歧视法的意图。以情况为例 科尔曼诉马里兰州上诉法院 132 U.S. 1327(2012年3月20日),与最高法院的对比’s prior holding in 内华达州人力资源部诉希布斯 538 U.S. 721(2003),然后挠头。

希伯斯(Hibbs)研究了《家庭病假法》(FMLA)是否适用于并保护州雇员,并裁定该法确实适用。希伯斯(Hibbs)的事实涉及一名雇员请假休假照顾严重疾病的家庭成员。最高法院裁定,国会在通过FMLA时,打算让一名州工人根据FMLA在联邦法院起诉其雇主(即,它旨在废除《第十一修正案》禁止在联邦法院起诉某州的禁令)。国家雇员应享有与其他所有人一样的家庭假期。

有人会认为 科尔曼 –检查基本相同的问题–会一样。不是这样在科尔曼,最高法院裁定,如果家庭休假是给国务卿的,’s 拥有 严重的健康状况,国会没有’打算让公务员提起诉讼。因此,在科尔曼,最高法院说州工人不’享有与其他人一样的家事假权利。

根据联邦法律,雇员可以在雇主提出要求后未恢复雇主的情况下向雇主提出索赔。 家庭休假 根据 家庭& Medical Leave Act (FMLA)(州法律根据《加利福尼亚家庭权利法》(CFRA)提供了相同的保护)。雇主可以通过证明有正当理由不让雇员重返工作岗位来为此类索赔辩护,例如雇员不能履行该职位的基本职责。 29 CFR 825.214(b)节。由于化学敏感性,桑德斯女士休了一个月的家事假之后,她的医生让她重新上班。桑德斯和她的医生相信她可以重返工作岗位,因为她的雇主纽波特市已经停止使用引起她的医疗问题的纸张。纽波特市拒绝恢复她的职业,声称无法为她提供安全的工作场所,也不知道是什么原因导致了她的化学敏感性。 桑德斯诉纽波特市,(9th Cir。2011年3月17日)657 F.3d 772。

此案已根据俄勒冈州法律在FMLA和州家庭休假索赔中在俄勒冈州的联邦地方法院进行了审判。关于FMLA索赔,桑德斯女士断言这是雇主’证明她因正当理由被拒绝复职的责任。地方法院不同意这一判决,并指示陪审团说这是雇员’的举证责任。值得庆幸的是,第九巡回法院推翻了案子,并同意桑德斯女士的意见,并确立了重要的先例,即雇主因其声称有理由不让雇员在家庭休假后重返工作岗位而承担举证责任。

加州的雇员也享有CFRA的保护,CFRA本身表明雇主必须“guarantee”复职。政府法规第12945(a)条和第2条C.注册第7297.2(a),(c)条。虽然没有’为了解决举证责任问题,大概法院将对此问题的解释与CFLA相同。