文章发表于 歧视

“今天,我们必须决定雇主是否可以解雇某人 仅仅因为是同性恋或变性者。答案很明确。”

“仅仅因为同性恋或跨性别而解雇个人的雇主即违反法律。”

在今天的决定中 博斯托克诉克莱顿县案,佐治亚州,最高法院明确指出,标题VII的反歧视保护适用于全国各地的LGBTQ +个人。

EEOC为高危COVID-19的工人提供了好消息。在COVID-19大流行期间,高风险员工有权在工作场所获得合理的住宿!

高风险员工包括65岁以上的任何员工。

高风险员工还包括疾病控制中心(CDC)已发现使他们处于COVID-19高风险条件下的员工。 CDC网站

我们知道,鉴于当前的大流行,许多员工面临着工作不确定性。您可能对生病或因COVID-19 /冠状病毒造成的割伤而被解雇感到疑问。许多政府机构已经发布了有关员工如何保护自己以及如果因COVID-19爆发而失业而应享有的福利的指导。下面我们总结了一些资源,希望对您有所帮助。

与COVID-19接触或接触

在加利福尼亚州,《加利福尼亚家庭权利法》(“ CFRA”)在12个月内提供长达12周的无薪带薪工作假,以照顾自己或直系亲属的严重健康状况。严重的健康状况包括任何会导致丧失工作能力的疾病,需要连续三天不工作,上学或进行其他日常活动。要获得CFRA的休假资格,您必须在雇主处工作12个月,并且在那12个月内必须至少工作1250小时,并且雇主必须在75英里半径内雇用50个或更多的人员。尽管CFRA不提供薪水,但其他法律可能会提供工资替代,您的雇主也可能会在此期间利用其他福利和计划。

就在十月份的法案签署截止日期之前,州长Newsom签署了几份对工人友好的法案,包括AB 51,AB 9,SB 142和 AB 749.

当就业形势恶化并且雇员追求自己的权利时,通常在某个时候谈论和解。雇主通常在任何和解协议中都包含禁止重新雇用的条款,该条款禁止前雇员向雇主求职。如果您在一家小型公司工作,并且无意与最初委屈您的人再就业,这似乎并不重要,但是对于为大型雇主工作的个人,免租条款可以创造重大困难。例如,如果您为一家拥有众多地点的大型零售商工作而被解雇,则不得再雇用的条款可能会阻止您以任何身份再次为该公司工作。这意味着,即使您想在100英里之外的商店工作,也将被禁止这样做。对于长期了解雇主的政策和做法并在职位上取得成功的长期雇员而言,这尤其成问题。他们了解工作并做得很好,现在他们无法申请任何未来的工作。在他们的技能非常适合的公司工作。对于为公用事业工作的人来说,这也是一个重大问题。可能您所在的地区实际上只有一位雇主,而禁止在该公司工作将使您无法工作。免聘条款将要求您要么搬到新的地点,要么发展完全不同领域的技能。在许多员工看来,就像前雇主的报复行为一样。

从2020年1月1日开始,雇佣争端解决协议不得包含禁止重新雇用的条款,并且这些条款在法律和公共政策方面均无效。有一个例外,无疑是受到#MeToo和#TimesUp运动的启发-如果雇主真诚地确定被解雇的雇员从事性骚扰或性侵犯,则该雇主可以禁止或限制被解雇的雇员获得未来的工作与雇主。

当全国各地的雇主都意识到#MeToo运动的影响时,加利福尼亚州立法机关和州长Newsom采取了果断行动,扩大了对某些工作场所要求的限制法规,并承认那些受到歧视,骚扰和报复的对象确实并非总是马上出来。

《加利福尼亚公平就业与住房法》(“ FEHA”)禁止基于各种理由对加利福尼亚雇员进行歧视,骚扰和报复。 FEHA提供了该国一些最好的就业保护,并且经过数年的扩展,以在工作场所提供额外的保护。但是,限制员工的法规是最大的障碍之一。在加利福尼亚州,一名雇员自违法行为发生之日起一年内可以向公平就业和住房部(“ DFEH”)提出指控。在时效期限内未提出指控将放弃雇员对其根据FEHA提出的任何索赔的权利。使问题更加复杂的是,DFEH的录取过程分几个步骤,并且尚不清楚员工何时实际提交费用,以及是否在一年内提交。

周四,州长纽瑟姆签署 AB 9 该期限从2020年1月1日开始,延长为一年。从法案开始,该法案还具体规定了提出投诉是指向DFEH提交一份进气表格,经核实的投诉的生效日期又与澄清进气表格有关。多年来对员工而言一直是一个令人困惑的问题。这项新法规使员工提起诉讼的时间增加了三倍,这对于那些认为自己在不利的雇佣行动后不能马上出任的员工而言尤其有价值。

多年来,全国各地的法院和立法机构都在围绕仲裁条款和协议展开斗争。加利福尼亚州就业仲裁的最新发展发生在周四总督纽瑟姆签署时,加利福尼亚州 AB 51。州长对AB 51的批准是整个加利福尼亚州的胜利雇员-有效地禁止雇主从2020年1月1日起强迫雇员签订强制性仲裁协议。

在加利福尼亚州,通常的做法是让员工在被雇用时签署仲裁协议。这些协议通常是不可谈判的,埋在一堆新员工的书面文件中,并要求员工对因雇用而产生的任何索赔进行仲裁。有效的仲裁协议提供了法庭上诉讼人可以享受的某些保护措施,但它通常剥夺了基本保护和权利,包括陪审团的审判,集体诉讼或集体诉讼。仲裁也是一个私人程序,因此它可以使雇主隐瞒自己的不当行为。

美国最高法院一再表示,仲裁协议在雇佣方面是有效的。认识到雇主和雇员之间固有的权力失衡,一些州试图阻止雇主强迫雇员进行仲裁。但是,根据最高法院的裁决,不可能完全禁止就业仲裁。希望是,在加利福尼亚州,AB 51甚至会在雇员签署仲裁协议之前就开始竞争。要求员工只能签订这样的协议 自愿地。该法律还禁止雇主对拒绝签订仲裁协议的雇员进行报复,这提供了额外的保护。

三名老挝教养警卫受到了种族和民族血统的歧视和骚扰。他们根据《 加州公平就业与住房法,并根据 加利福尼亚州’s Workers’ Compensation Act莱诉弗雷斯诺郡 (2017年10月12日)。

这听起来像是一个非常典型的工作场所主张的开始。但是,法院将民事诉求非典型地提出了,我必须说,理由不充分,危险性很强,因此而告终。

《工人赔偿法》要求首先进行听证,行政法法官裁定雇主’采取的行动是“非歧视,善意的人员决策”。根据在行政听证会上的发现,在没有民事发现的情况下,证人和取证的动力是不同的,并且在许多其他差异中,法律标准是不同的,上诉法院认为,雇员的禁止民事诉讼。

最近,据报道,鼓励竞选工作人员在值班时“像女人一样打扮”。那么,雇主对雇员的外貌有何要求?

允许雇主为其雇员设定修饰标准,男女标准可能有所不同。十多年前,第九巡回上诉法院裁定:“适当区分性别的修饰标准在表面上没有歧视性。” Jespersen诉Harrah's Operating Co.,Inc. (9th Cir。2006)444 F.3d 1104.在这种情况下,Harrah的赌场采取了“个人最佳”修饰政策,要求所有调酒师都穿着相同的制服,但对于男女在头发上有不同的政策,手和脸。男性不允许化妆,必须短发,女性必须化妆和眼部化妆。一位女雇员反对她化妆的要求,并根据《第七章》提出了关于性别陈规定型观念的要求。在一个有争议的意见中,法院裁定,男女在美容政策上的差异并未引起对性别定型观念的诉求。

但是,法院裁定违反第七章的规定是,女性雇员承担了“过度负担”,而男性雇员则承担了“过度负担”。在 弗兰克诉联合航空 (2000年第9周刊)216 F.3d 845,女性空乘人员必须保持一定体重才能保持工作。许多女乘务员都节食,试图减肥,但减肥失败。结果,他们受到纪律处分和/或终止。法院认为,曼联的政策对女性有不同的影响,而且在面部上具有歧视性,因为该政策对女性的有利程度不及对男性的不利。

平等就业机会委员会诉阿伯克朗比& Fitch Stores, 在c。,575 U.S. ____(2015),美国最高法院下达了直接规则,即雇主“可能不会成为申请人’宗教习俗,无论是否经过证实,都是决定雇用的因素。 ”

在这种情况下,阿伯克朗比拒绝雇用年轻的穆斯林妇女萨曼莎·埃劳夫(Samantha Elauf)在其一家零售服装店工作,因为埃劳夫女士戴着头巾。阿伯克朗比(Abercrombie)怀疑埃洛夫(Elauf)女士戴着头巾是为了遵守其穆斯林信仰,并且根本不想容纳头巾,声称这会违反公司的规定。’s “look policy”(这禁止员工穿戴“caps”)。当EEOC代表Elauf女士起诉Abercrombie未能为她的宗教信仰提供合理的调解时,该公司辩称其行为没有为自己的行为辩护。“actually know”头巾是一种宗教习俗–它只是怀疑这是一种宗教习俗。换句话说,Abercrombie提出了一个荒谬的论点,即尽管它实际上认为头巾是一种宗教习俗,而头巾确实是一种宗教习俗,但仍应允许该公司歧视Elauf女士,因为Elauf女士并未明确告知该公司认为头巾是一种宗教习俗。

幸运的是,美国最高法院没有购买Abercrombie’的论点。法院’该决定明确表明,雇主不得做出与“motivated” by someone’真实的宗教信仰或行为,也不能拒绝仅仅通过声称雇员(或求职者)从未明确确认公司为此类宗教行为提供合理的调解’对他们的宗教信仰或习俗的怀疑。

以a的标准证明歧视案件“实质激励因素”现在显然是这条土地的法律–至少在加利福尼亚州。让’看这是为什么,以及它的含义。

首先,2013年5月,加利福尼亚最高法院宣布,“实质激励因素”将取代先前接受的“a motivating factor”在加州法律规定的混合动机案件中。 哈里斯诉圣莫尼卡市,56 Cal.4th 203(2013)。 (动机混合的情况是雇员证明存在歧视,但雇主证明即使没有这种歧视性的歧视也可能做出相同的决定)。

虽然语言在 哈里斯 概括地说,它不是’•百分之一百的人清楚此标准是适用于加利福尼亚法律下的所有歧视案件,还是仅适用于混合动机案件。随之而来 阿拉莫诉实践管理信息公司 (2013)219 Cal.4th 466,认为 哈里斯 该决定几乎适用于所有就业歧视案件,因此将钉子钉在棺材上“a motivating factor”加州法律的标准。换句话说,在就业歧视案中,歧视不一定是不法行为的唯一原因。– it must be a “实质激励因素”.