文章发表于 歧视– Religion

当全国各地的雇主都意识到#MeToo运动的影响时,加利福尼亚州立法机关和州长Newsom采取了果断行动,扩大了对某些工作场所要求的限制法规,并承认那些受到歧视,骚扰和报复的对象确实并非总是马上出来。

《加利福尼亚公平就业与住房法》(“ FEHA”)禁止基于各种理由对加利福尼亚雇员进行歧视,骚扰和报复。 FEHA提供了该国一些最好的就业保护,并且经过数年的扩展,以在工作场所提供额外的保护。但是,限制员工的法规是最大的障碍之一。在加利福尼亚州,一名雇员自违法行为发生之日起一年内可以向公平就业和住房部(“ DFEH”)提出指控。在时效期限内未提出指控将放弃雇员对其根据FEHA提出的任何索赔的权利。使问题更加复杂的是,DFEH的录取过程分几个步骤,并且尚不清楚员工何时实际提交费用,以及是否在一年内提交。

周四,州长纽瑟姆签署 AB 9 该期限从2020年1月1日开始,延长为一年。从法案开始,该法案还具体规定了提出投诉是指向DFEH提交一份进气表格,经核实的投诉的生效日期又与澄清进气表格有关。多年来对员工而言一直是一个令人困惑的问题。这项新法规使员工提起诉讼的时间增加了三倍,这对于那些认为自己在不利的雇佣行动后不能马上出任的员工而言尤其有价值。

平等就业机会委员会诉阿伯克朗比& Fitch Stores, 在c。,575 U.S. ____(2015),美国最高法院下达了直接规则,即雇主“可能不会成为申请人’宗教习俗,无论是否经过证实,都是决定雇用的因素。”

在这种情况下,阿伯克朗比拒绝雇用年轻的穆斯林妇女萨曼莎·埃劳夫(Samantha Elauf)在其一家零售服装店工作,因为埃劳夫女士戴着头巾。阿伯克朗比(Abercrombie)怀疑埃洛夫(Elauf)女士戴着头巾是为了遵守其穆斯林信仰,并且根本不想容纳头巾,声称这会违反公司的规定。’s “look policy”(这禁止员工穿戴“caps”)。当EEOC代表Elauf女士起诉Abercrombie未能为她的宗教信仰提供合理的调解时,该公司辩称其行为没有为自己的行为辩护。“actually know”头巾是一种宗教习俗–它只是怀疑这是一种宗教习俗。换句话说,Abercrombie提出了一个荒谬的论点,即尽管它实际上认为头巾是一种宗教习俗,而头巾确实是一种宗教习俗,但仍应允许该公司歧视Elauf女士,因为Elauf女士并未明确告知该公司认为头巾是一种宗教习俗。

幸运的是,美国最高法院没有购买Abercrombie’的论点。法院’该决定明确表明,雇主不得做出与“motivated” by someone’真实的宗教信仰或行为,也不能拒绝仅仅通过声称雇员(或求职者)从未明确确认公司为此类宗教行为提供合理的调解’对他们的宗教信仰或习俗的怀疑。

它为N’令人惊讶的是,当美国最高法院介入案件的裁定,确定宗教组织何时,在何种情况下可以歧视其雇员时,它偏爱该宗教组织而不是雇员。

Hosanna-Tabor福音派信义会& School v. EEOC,美国565年___(2012年1月11日),美国最高法院裁定,下级法院已经制定了一项司法学说,并赋予了“部长级例外”禁止雇员提出针对教会的残疾歧视索赔。特别是在雇主是宗教组织而雇员是部长的法院,没有针对雇主的残疾歧视索赔。法院基本上认为,宗教组织在针对可被称为部长的雇员采取的行动方面不受《反歧视法》的约束。法院援引了《自由行使条款》,发现这保护了教会对其传道人的行动,无论该行动是否具有歧视性。

为宗教组织打一分。但是,应该指出的是,尽管这是美国最高法院首次就这一问题发表意见,但该判决已被下级法院采用。