文章发表于 歧视– Pregnancy

2017年6月,旧金山颁布了一项开创性的法令,要求雇主为哺乳期的雇员提供合理的休息时间以及安全,干净的抽乳场所。该法令承认了母乳喂养对儿童和哺乳母亲的健康益处和重要性。该法令还禁止雇主对试图行使其哺乳权并提供执法程序的妇女进行报复。但是,该条例仅适用于在旧金山工作的员工。

尽管自2002年以来加利福尼亚州就已经有了基本的“哺乳期”要求,但本月初,立法机关颁布了一项 修正案 劳工法》规定向全州雇员提供类似于旧金山颁布的哺乳权。法律的修改规定,哺乳期的雇员可以有“合理的休息时间”为孩子哺乳, 每次她需要这样做,以及用来表达母乳的私人房间。

甚至在这些修订之前,雇主都应该提供一个房间 除了浴室 让员工表达母乳。修改法律后,该房间不再是浴室,并且还提出了一些其他要求,包括:房间必须:(1)安全,清洁且无有害物质,(2)包含用于放置家具的表面泵和个人物品,(3)可以坐下,(4)可以使用电力或其他设备(例如,延长线或充电站)。此外,雇主必须提供一个水槽和冰箱(如果无法提供冰箱,则需要其他“冷却装置”)来存储母乳。

当全国各地的雇主都意识到#MeToo运动的影响时,加利福尼亚州立法机关和州长Newsom采取了果断行动,扩大了对某些工作场所要求的限制法规,并承认那些受到歧视,骚扰和报复的对象确实并非总是马上出来。

《加利福尼亚公平就业与住房法》(“ FEHA”)禁止基于各种理由对加利福尼亚雇员进行歧视,骚扰和报复。 FEHA提供了该国一些最好的就业保护,并且经过数年的扩展,以在工作场所提供额外的保护。但是,限制员工的法规是最大的障碍之一。在加利福尼亚州,一名雇员自违法行为发生之日起一年内可以向公平就业和住房部(“ DFEH”)提出指控。在时效期限内未提出指控将放弃雇员对其根据FEHA提出的任何索赔的权利。使问题更加复杂的是,DFEH的录取过程分几个步骤,并且尚不清楚员工何时实际提交费用,以及是否在一年内提交。

周四,州长纽瑟姆签署 AB 9 该期限从2020年1月1日开始,延长为一年。从法案开始,该法案还具体规定了提出投诉是指向DFEH提交一份进气表格,经核实的投诉的生效日期又与澄清进气表格有关。多年来对员工而言一直是一个令人困惑的问题。这项新法规使员工提起诉讼的时间增加了三倍,这对于那些认为自己在不利的雇佣行动后不能马上出任的员工而言尤其有价值。

安娜·富恩特斯·桑切斯(Ana Fuentes Sanchez)在Swissport,Inc.工作期间休了怀孕残疾假。当她用完了《怀孕残疾假法》(PDLL)规定的四个月假时,由于身高很高,她仍然无法重返工作岗位。有怀孕风险。

Swissport休假四个月后,她终止了Sanchez女士的职务,认为它为她提供了PDLL所要求的一切法律。

但是桑切斯女士问公平就业的其他规定如何?& Housing Act? Doesn’t 知道了法规§12940(m) 要求雇主为残疾雇员提供合理的住宿条件? (是)是’t Ms. Sanchez –由于她的高风险怀孕 –残疾员工? (是)而且不是’依法律规定,请假是否合理? (是的,再次)。– last but not least – can’•合理的住宿条件包括请假超过四个月? (是的!请参见 汉森诉幸运商店 (1999)74 Cal.App.4th 215,227 ;和Watkins诉Ameripride服务 (2004年9月Cir)375 F.3d 821,828-829).

的情况下 Veronese诉Lucasfilm,Ltd. (2012)212 Cal.App。第4 1,其中充斥着各个方面的经验教训,尤其是关于如何在指导陪审团的工作过程中进行指导的课程 歧视 陪审团审判,以及处理隐性或不言而喻的偏见,来自司法小组。代表雇员的律师必须小心,不要在教学领域中过分伸张,并确保给出的陪审团指示准确地反映了法律。每个人都应该意识到,家长式的观念(这里是全男性上诉小组)可能会影响案件的结果,无论是陪审员,律师还是法官。

说了这么多– let’我们来看一下Veronese案。事实有点难以理解,因为它们涉及很多个人对话和类似肥皂剧的场景。 Veronese女士申请了Lucasfilm的工作,但这个职位几乎与电影业无关。头衔曾是卢卡斯经理的助手’家庭,似乎涉及很多家庭管理和育儿。

事实陈述涉及整个冗长的,经过过度分析和详细的招聘过程的冗长而复杂的对话和电子邮件,在此过程中,Veronese女士发现并宣布她怀有双胞胎,招聘经理讨论了每种可能的感觉她关于孩子,怀孕和双方都有– frankly –说和写很多可以多种解释的东西。