文章发表于 歧视– Disability

EEOC为高危COVID-19的工人提供了好消息。在COVID-19大流行期间,高风险员工有权在工作场所获得合理的住宿!

高风险员工包括65岁以上的任何员工。

高风险员工还包括疾病控制中心(CDC)已发现使他们处于COVID-19高风险条件下的员工。 CDC网站

当全国各地的雇主都意识到#MeToo运动的影响时,加利福尼亚州立法机关和州长Newsom采取了果断行动,扩大了对某些工作场所要求的限制法规,并承认那些受到歧视,骚扰和报复的对象确实并非总是马上出来。

《加利福尼亚公平就业与住房法》(“ FEHA”)禁止基于各种理由对加利福尼亚雇员进行歧视,骚扰和报复。 FEHA提供了该国一些最好的就业保护,并且经过数年的扩展,以在工作场所提供额外的保护。但是,限制员工的法规是最大的障碍之一。在加利福尼亚州,一名雇员自违法行为发生之日起一年内可以向公平就业和住房部(“ DFEH”)提出指控。在时效期限内未提出指控将放弃雇员对其根据FEHA提出的任何索赔的权利。使问题更加复杂的是,DFEH的录取过程分几个步骤,并且尚不清楚员工何时实际提交费用,以及是否在一年内提交。

周四,州长纽瑟姆签署 AB 9 该期限从2020年1月1日开始,延长为一年。从法案开始,该法案还具体规定了提出投诉是指向DFEH提交一份进气表格,经核实的投诉的生效日期又与澄清进气表格有关。多年来对员工而言一直是一个令人困惑的问题。这项新法规使员工提起诉讼的时间增加了三倍,这对于那些认为自己在不利的雇佣行动后不能马上出任的员工而言尤其有价值。

对遭受虐待的雇主所造成的压力和焦虑困扰的雇员的打击,加利福尼亚州上诉法院裁定:“an employee’由于与主管相关的焦虑和压力而无法在特定主管下工作’对员工的标准监督’的工作表现并不构成精神残疾”根据《加州公平就业和住房法》。

希金斯·威廉姆斯诉萨特医疗基金会 货到付款14 C.D.O.S. 5245(2015),原告在萨特医学基金会担任临床助理近三年,当时她的医生诊断出她患有“焦虑症适应障碍”并进一步报告说她的残疾状况是“在与她的人力资源和经理打交道时感到压力。”原告请病假,回国后,她的经理给了她负面的绩效评估(她在萨特获得的第一次负面评估)。第二天上班,原告’的经理抓住她的手臂,对她大喊,结果原告惊慌失措。原告’医生给她放了另一份病假。

然后,原告要求为她提供合理的住宿条件 失能,转移到其他部门,以便她可以在其他主管和经理下工作。尽管原告和她的医生一再向萨特报告说她可以在另一位经理的带领下回到另一部门工作,但萨特却选择延长她的病假并最终终止了她的工作,而不是让她转职。

编织诉希尔斯伯勒市,763 F.3d 1106(2014),涉及一名俄勒冈警察,该警察声称他因 失能,注意力缺陷多动症(注意力缺陷多动障碍)。陪审团为织造军官找到了陪审团,但是第九巡回法庭裁定他的判决无效,声称多动症可能限制了他一生的工作和/或与他人互动的生活功能,但并未“substantially”限制那些生命功能。

对于织造军官他感到遗憾’在加利福尼亚州工作,该州的法规将残疾定义为“limiting” rather than “substantially 限制”生活功能。加州雇员当然可以辩称,由于这种差异,ADHD是一种残疾。加州员工应始终向 公平就业与住房系 (DFEH,加利福尼亚州管辖就业歧视的机构,和/或 平等就业机会委员会 (联邦机构)向DFEH交叉提出索赔。

2014年12月9日 乔迪·勒威特

在加利福尼亚工人的部分胜利中,纽约州’最高法院裁定, Salas诉Sierra Chemical Co. 59 Cal.4th 407(2014)说,雇主不能因为违反证据而被起诉,原因是雇主在被起诉后发现有证据表明受虐待的雇员没有在美国工作的适当授权。

萨拉斯先生因伤了工作而在加利福尼亚的塞拉化学公司工作了很多年。该公司在冬季定期进行季节性裁员,并且通常在天气较暖和的月份恢复业务时雇用其员工。但是,在萨拉斯先生背伤工作并申请工人之后’在索赔中,Sierra拒绝雇用他,直到他能证明自己不再需要为背部受伤提供住宿。萨拉斯先生根据《加利福尼亚公平就业和住房法》对塞拉利昂提出了针对非法就业歧视和报复的诉讼,声称塞拉利昂拒绝容忍其身体残疾,并拒绝重新雇用他以报复工人’的赔偿要求。

拒绝重新雇用萨拉斯先生近两年后,就在案子即将开庭审理之前,塞拉山脉发现了证据,证明萨拉斯先生曾使用其他人’他多年前申请这份工作时的社会保险号。该公司辩称,这些信息为将他的诉讼绳之以法提供了完整的理由。幸运的是,加利福尼亚最高法院不同意该裁决,裁定雇主不能完全逃避责任,只是因为它后来在提起诉讼后找到证据证明受歧视的雇员没有证件。法院解释说,否则雇主将有强大的动机来雇用无证件工人,或者“look the other way”雇用员工时,他们怀疑自己没有证件,因为他们可能会违反加州的任何法规’的雇佣法(包括最低工资法,童工法和反歧视法),如果他们的任何无证件员工曾经被起诉执行法律,则应予以废除。

有一个残疾员工’最糟糕的噩梦。您患有残疾。尽管您有残障(这里是精神残障),您仍会尽力每天上班。由于与残疾相关的污名,您要保持自己的医疗状况。当您因残障而无法工作时,请如实告知雇主。因为您希望您的雇主了解您缺席的确有充分原因,所以您让您的雇主知道您的残疾的性质,并导致您错过工作。然后,您的老板站起来坐在椅子上,向全世界大喊,包括您的所有同事,“Ignat was bipolar!” 伊格纳特诉百胜!品牌公司,214 Cal.App.4th 808(2013)。

由于伊格纳特’s supervisor’伊格纳特女士嘴唇松散’的同事回避她,问她是否打算“go postal”。伊格纳特女士起诉侵犯隐私权。雇主根据一系列技术进行辩护。首先,它以她提交法律文件为时已晚的事实为案件辩护。初审法院买了此书,但上诉法院推翻了该案。然后它辩护说,您只能声明以书面形式(而非口头形式)进行的侵犯隐私权的主张。下级法院接受了这一论点,驳回了伊格纳特女士’的要求。幸运的是,上诉法院同意,侵犯隐私权不会’需要书面协议,称此类要求“outmoded”.

我希望伊格纳特女士在审判庭上重获新生。好吃品牌(顺便说一下,拥有肯塔基炸鸡和塔可钟(Taco Bell)之类的品牌)应该向伊格纳特女士道歉,而不是出于技术上的理由而反对她的主张。

可以说的最好的 史密斯诉克拉克县学区 (9th Cir 2013) 727 F.3d 950, as well as all the case law examining whether what 一个员工 said on his or her 失能 application bars a claim for 残疾歧视/无法适应,是:小心!您所说的任何话都可以并且会被用来对付您。但是,正如第九巡回赛在 史密斯 ,如果您说的话可以用多种方式解释,这是陪审团的问题。

史密斯女士在学区担任扫盲专家。她的背部受伤限制了她的活动能力。当校长告诉她下学年她被分配去教幼儿园时,她告诉校长,背部受伤使她无法这样做。此后,史密斯女士加重了她的背部受伤,直到本学年末才完全不工作。她申请了残疾津贴和家庭假。

史密斯女士对 残疾歧视 以及无法容纳 《美国残疾人法》 (ADA)。雇主学区提出了简易判决。

安娜·富恩特斯·桑切斯(Ana Fuentes Sanchez)在Swissport,Inc.工作期间休了怀孕残疾假。当她用完了《怀孕残疾假法》(PDLL)规定的四个月假时,由于身高很高,她仍然无法重返工作岗位。有怀孕风险。

Swissport休假四个月后,她终止了Sanchez女士的职务,认为它为她提供了PDLL所要求的一切法律。

但是桑切斯女士问公平就业的其他规定如何?& Housing Act? Doesn’t 知道了法规§12940(m) 要求雇主为残疾雇员提供合理的住宿条件? (是)是’t Ms. Sanchez –由于她的高风险怀孕–残疾员工? (是)而且不是’依法律规定,请假是否合理? (是的,再次)。– last but not least – can’•合理的住宿条件包括请假超过四个月? (是的!请参见 汉森诉幸运商店 (1999)74 Cal.App.4th 215,227 ;和Watkins诉Ameripride服务 (2004年9月Cir)375 F.3d 821,828-829).

I understand the desire of 一个员工 (or employee’s attorney) to exhaust all avenues to contest the wrongful discriminatory 和/or retaliatory termination of 一个员工, but 怀特诉帕萨迪纳市 __F.3d ___(2012年1月17日,星期一)是一个典型的例子,说明了这种散弹枪方法可能是短视和危险的。

怀特女士曾在帕萨迪纳市担任警察。怀特被诊断患有多发性硬化症,但仍继续工作。纽约市随后解雇了她,声称她正在与一个知名的毒品交易商有联系并对此撒谎。怀特军官,通过她的工会’申诉程序,裁定她的解雇,并将她恢复为警务人员。

而不是让“good enough”仅此一项,怀特警官就向州法院提起诉讼(怀特一世),声称帕萨迪纳市因其残障而受到骚扰和歧视。陪审团裁定该市为原判,加州上诉法院维持该判决,而加州最高法院拒绝审查该裁决。

也许这个案例是坏事实造假法律的一个例子,或者这个小组只是关于参加工作的重要性的一个证词。桑佩尔女士是一名护士,曾在被告普罗维登斯·圣文森特医疗中心的新生儿重症监护室工作。由于承认残疾,她需要一些出勤灵活性,这意味着她需要的病假天数比医院允许的多’的政策。在阅读此意见之前,并考虑到第九巡回法院的法律,包括 汉弗莱诉纪念医院,239 F.3d 1128(2001)(措辞强烈,要求医院向医疗转录员提供合理的住宿条件,包括出勤政策的灵活性),我毫不怀疑,出勤政策的灵活性只是医院的第九巡回法庭将坚持的合理住宿类型。男孩让我感到惊讶。

与汉弗莱女士一样,桑佩尔女士也患有残疾,这使出勤政策中的住宿成为她工作的必要条件。一旦上班,绝对没有证据表明她的表现受到任何影响。这种住宿似乎正是医生所订购的。第九巡回赛说,事实并非如此,在此过程中制定了一些非常糟糕的法律。

根据第九巡回赛,经常参加是“essential function”重症监护病房护士的工作。因此,由于桑佩尔女士’残疾影响到她的出勤,医院不必容纳她。第九巡回法院依靠医院得出了这一意见’的职位描述和主管这样说(isn’令人信服!)。第九巡回赛取笑了桑佩尔女士’s的论点是,由于所有员工都可以休病假和休假,并且医院有能力容纳这一天,所以它应该能够容纳由于桑佩尔女士而导致的进一步缺勤’s 失能.