文章发表于 仲裁

For years, the battle over arbitration clauses 和 同意ments has raged on in courts 和 legislatures throughout the country. The latest development in arbitration in employment in California came on Thursday in California when Governor Newsom signed AB 51. The governor’s approval of AB 51 is a victory employees throughout California- it effectively prohibits employers from forcing employees into mandatory arbitration 同意ments starting January 1, 2020.

在加利福尼亚州,通常的做法是让员工在被雇用时签署仲裁协议。这些协议通常是不可谈判的,埋在一堆新员工的书面文件中,并要求员工对因雇用而产生的任何索赔进行仲裁。有效的仲裁协议提供了法庭上诉讼人可以享受的某些保护措施,但它通常剥夺了基本保护和权利,包括陪审团的审判,集体诉讼或集体诉讼。仲裁也是一个私人程序,因此它可以使雇主隐瞒自己的不当行为。

美国最高法院一再表示,仲裁协议在雇佣方面是有效的。认识到雇主和雇员之间固有的权力失衡,一些州试图阻止雇主强迫雇员进行仲裁。但是,根据最高法院的裁决,不可能完全禁止就业仲裁。希望是,在加利福尼亚州,AB 51甚至会在雇员签署仲裁协议之前就开始竞争。要求员工只能签订这样的协议 自愿地. The law also prohibits an employer from retaliating against an employee who declines to enter into an arbitration 同意ment, which provides additional protection.

本周早些时候,最高法院杀死了为使雇主对其雇主的违法行为获得某种程度的正义而保留的少数剩余机制之一–集体仲裁。的 国家劳动关系法(“ NLRA”) 该法案于1935年颁布,旨在保护工人团结起来并为他们的互助和保护采取集体行动的权利。通常,NLRA在工会的背景下(当工人成立工会时,在进行集体谈判时以及在罢工期间)为工人提供保护。但是,即使在非工会的情况下,NLRA也会保护参与集体行动的工人。

Epic Systems Corp.诉Lewis最高法院裁定,国家劳工局(NLRA)不会通过集体范围的仲裁来保护工人参与集体诉讼的权利,相反,雇主可以就任何工作场所纠纷或索赔,迫使雇员进行一对一仲裁。这样做,法院无视雇佣仲裁协议的现实,将权力直接转移给雇主。

员工很少“同意”仲裁。员工通常会面临“采用即付即用”的仲裁协议–如果员工不签名,就不会获得工作。过去,许多仲裁协议都要求签署仲裁协议的员工放弃其诉诸法院的权利,而是强迫该员工进行封闭式仲裁。通常,协议包括任何索赔–包括歧视以及工资和工时索赔。

在里面 Iskanian诉CLS Transportation Los Angeles,LLC decision, the California Supreme Court addressed the enforceability of employer-employee arbitration 同意ments in various circumstances. Iskanian诉CLS Transportation Los Angeles,LLC,59 Cal.4th 348(2014)。该案带来了一些好消息–但主要是坏消息–适用于员工和代表员工的律师。

首先,关于坏消息:美国最高法院将其装箱’s decisions on the enforceability of arbitration 同意ments, including in AT&T Mobility LLC诉Concepcion,131 St.Ct. 1740(2001),加利福尼亚最高法院维持了 集体诉讼 waivers in employment arbitration 同意ments. The California Supreme Court overruled its previous decision in 绅士诉洛杉矶高级法院,第42 Cal.4th 443(2007) Federal 仲裁 Act (“FAA”).

加利福尼亚最高法院还处理了最近发展起来的强有力的论点,即 集体诉讼 根据该规定,仲裁豁免无效 国家劳动关系法 (“NLRA”),它赋予工人集体组织和维护其作为一个团体的权利的权利。该论点在美国国家劳动关系委员会(“NLRB”)在最近的决定中 D.R.霍顿。公司357 NLRB No. 184(2012),但不幸的是,加州最高法院支持第五巡回法院’反对意见 D.R.霍顿公司诉NLRB,737 F.3d 344(5th Cir。2013)。加利福尼亚最高法院裁定, NLRA 并不妨碍 联邦航空局 to support the enforcement of 集体诉讼 waivers in arbitration 同意ments.

法律已经很好地解决了这一问题,即劳动仲裁通常不会禁止工会员工提出根据《公平就业和住房法》提出的要求,例如歧视,性骚扰或报复要求。看到 亚历山大诉加德纳·丹佛 (1974)415 U.S. 36; Camargo诉加利福尼亚波特兰水泥有限公司。 (2001)86 Cal.App.4th995。但是, 韦德诉美国港口管理公司 (2013)218 Cal.App。4th 648拒绝将这一好运扩展到非法定要求,例如违反公共政策的错误终止。

韦德先生提出了因违反公共政策而被错误终止合同的要求。他的公共政策主张是种族歧视。 韦德 通过注意《公平就业和住房法》的独特性为这一结果辩护’的法定计划。我通常理解这一部分,即使我不知道’不同意但是,法院没有’不要停在那里。它提出了一个难以理解且不太合理的论点,以至于韦德先生’反对种族歧视的公共政策遭到了他的工会仲裁,因此被排除在外。他的工会仲裁没有’不能以任何方式解决种族歧视,’阻止法院进行如此费力和不合逻辑的分析。因此,请小心您的劳动仲裁’对您可能带来的任何民事案件的影响!

乔迪·勒威特

员工之间的紧张关系’有权获得他所从事的工作的工资以及美国最高法院的简单权利’对雇主的偏爱,在 Sonic-Calabasas A,Inc.诉Moreno(Sonic II) ____第四张左右(2013年10月17日)。

雇主在这里对莫雷诺先生施加了仲裁协议。当莫雷诺先生提出一个简单的劳工委员会要求收取他的假期工资时,雇主拒绝参加劳工委员会(德国)的听证会,而是提出了仲裁请求。我怀疑此举是一种手段,使可怜的莫雷诺先生花那么多钱和时间来收集原本的东西。’一开始要花很多钱’d放弃。对于莫雷诺先生而言,幸运的是,劳工专员意识到,如果他们愿意的话,这对所有试图为自己所做的工作获得报酬的全体员工产生负面影响。’去劳工委员会。

2011年,加利福尼亚最高法院裁定,莫雷诺先生有权参加劳工委员会的听证会,并且如果雇主对Berman听证会的结果不满意,则可以进行仲裁。这是一个相当良性和合乎逻辑的观点。

阅读仲裁案件就像在漆黑的雨夜里漫步在一片泥泞的田野中。在一种情况下,没有问题,而在另一种情况下,没有关系。这仅取决于您在泥泞中滑行和滑落的程度以及下落的确切位置。

以最近的情况为例 彭诉第一共和国 (2013)219 1ca.4th。法院认为,未附加仲裁规则没有’使仲裁协议在程序上不合情理。另一方面,如果仲裁规则改变了任何重要的实质性权利,则该协议可能在程序上不合情理。因此,我们在猜测在任何其他情况下,雇主是否必须向雇员提供仲裁规则。

第二, 裁定雇主有权随时更改雇佣合同条款,而雇员不能改变协议,从实质上讲是不合理的。为什么?因为雇主应该与“诚信为本。 。 。和公平交易。”所以,如果雇主没有’那么,以真诚和公平的态度行事,那么协议是否无效?再次滑动。我们’re left guessing.

Richey先生曾在丰田汽车经销店担任销售经理。他在家里搬家具时遭受了背部受伤,并向丰田公司申请​​了家事假。准予休假,但里奇先生被解雇,是因为他的雇主声称他在休家庭假期间在自己拥有的一家家庭餐馆工作而滥用了家庭假。 Richey先生辩称,休假期间他在餐厅的工作是有限的,轻型工作,而且他确实不能在丰田经销店履行其日常职责。 Richey诉Autonation,Inc., 210 Cal。应用程式15th 4(2012)

当丰田解雇了里奇先生时,里奇先生根据一项强制性仲裁协议,行使了他的权利,该协议要求丰田公司以其作为雇用条件的前提进行签署。经过11天的听证会,仲裁员对Richey先生的干涉主张做出裁决,即Richey主张丰田干涉或拒绝了其根据《加州家庭权利法》(CFRA)和联邦政府的休假权利。 家庭病假法(FMLA)。仲裁员认为,雇主不承担责任,因为它终止了Richey先生。’的工作,因为它诚实,但错误地认为他滥用了家庭假期。

Richey先生搬离了仲裁员 ’的裁决,注意两点:(1)根据州和联邦法律,基于雇主的诚实错误’的心态不是防御,并且(2)仲裁员’法律错误导致拒绝当事方’不可撤销的法定权利(在这种情况下,他的家事假权利)超出了仲裁员’的力量,应腾空。

Pulli诉Pony国际 (2012年6月19日)______________________________是一长串仲裁协议的另一种解释,解释了仲裁协议是否可执行。该案甚至存在这一事实凸显了这样一个事实,即有关仲裁协议的可执行性的法律不必要地模糊不清,并且员工继续对仲裁协议固有的不公平性不屑一顾,这剥夺了一名员工’享有陪审团审判的权利。

在这种情况下,加利福尼亚州上诉法院认为,作为程序性事项,被告放弃了让仲裁员确定可仲裁性问题的权利,而被告的行为与仲裁权相抵触且实质上被援引的方式“诉讼机器” per 圣艾格尼丝医学中心诉加利福尼亚州的PacifiCare (2003)31 Cal.4th 1187,1196通过给雇员讲话’的主张,而不是简单地要求将此事提交仲裁。这项裁决是有道理的–就像雇主要求法院裁定苹果要咬两口一样:让法院裁定苹果是否咬苹果’t like the court’的意见,然后将其交给仲裁员。

第二, the Court of Appeals held that on the merits, an arbitration 同意ment is not invalidated by 劳动法规§206.5‘禁止要求雇员在不支付有关工资的情况下签署工资支付的解除合同。法院指出,从法规上讲,《劳动法》第206.5条的目标是禁止在不实际支付工资的情况下强制性解决工资要求,但《劳动法》第206.5条并未阻止雇主要求(或强迫,真的!)放弃陪审团审判。

好的–已经足够!法院确实为雇主提供了所有不公平的机会,要求其雇员“agree” to arbitrate their disputes. But even the courts 同意 that employers can’不得隐藏自己在做什么!以Empire Today LLC(也称为地板安装)为例。他们的管理应该以自己为耻。

Empire employs lots of carpet installers, 和 lots of them are not well educated (at least in terms of reading 11 pages of single-spaced legalese) 和 for many, the English in which their employment 同意ments are written is not their first language.

因此,您可能会在这里遇到麻烦。帝国告诉其非英语雇员,他们必须签署一份11页,单行,复杂且晦涩的法律文件,才能获得这份工作。而且,他们必须将几乎所有的权利签字,而且他们清楚地知道,没有其他选择或更改合同的余地。哦–该仲裁条款已埋在第36段中!

CantorCO2e’s mandatory employment 同意ment was riddled with unconscionable provisions, errors, 和 bias. No wonder the California Court of Appeals decided that the court should determine the validity of the 同意ment 和 then determined that the 同意ment was not valid. Ajamian v. CantorCO2e, LLP, ___Cal.App.4th ___ (Feb. 16, 2012).

作为雇主的一部分’围绕员工跑’进行陪审团审判的权利,不仅使雇主使雇员签署强制性仲裁协议,而且试图使法院丧失甚至审查这些协议以查明其是否非法的权利。 CantorCO2e在这里辩称,它的协议确实做到了这一点,但是它的协议如此含糊和不清楚,论点也如此微弱,以致法院拒绝了这一主张。

为了使雇主带走雇员’有权要求法院裁定仲裁协议是否有效,它必须以下列方式这样做:“清晰无误。” Here, there are multiple reasons that the alleged attempt to take away these rights is not 清晰无误。 It is important to note – for the future –法院在这里只限于本案的事实,给雇主留下了多种途径,使他们可以剥夺法院对雇主的审判权’仲裁协议,并将此权利授予雇主’的精选和付费仲裁员。未来如何发挥作用还有待观察,但要夺走法院’审查此重要事项的权利是危险的,应在必要时通过立法予以纠正。