无论是否根据劳工赔偿制度确定一名雇员是100%残疾,都可能需要合理的住宿条件

Cuiellette先生是洛杉矶市雇用的一名警官。由于工作中的受伤,他不再能够执行外勤人员的职责。他提出了工人赔偿要求,并被定为100%残疾。纽约市将他重新分配给他可以执行的轻型办公桌工作。当纽约市意识到Cuiellette先生被定为100%残疾时,它立即结束了他的轻型任务并给他打包。

库埃莱特先生起诉,声称 残疾歧视。他声称,无论其干事职位的工人薪酬残障等级如何,他都可以完成其轻型办公桌工作的基本要素。陪审团对此表示同意,并作出了150万美元的判决,并提出了上诉。 Cuiellette v洛杉矶市,194 Cal。应用程式第四届757(2011年4月22日)。

加利福尼亚上诉法院维持了该判决。它宣布“工人获得的评价’根据法律,赔偿程序不是雇主的合法非歧视性理由’不利的就业行为。”实际上,雇主必须参与互动过程,并仔细分析雇员是否可以在有或没有合理安排的情况下履行其工作或其他空缺工作的基本职能,而不管其残疾程度如何。特别是在这里,法院指出,洛杉矶市有一项政策和惯例,允许受伤的雇员长期担任办公桌工作。因此,要求居埃莱特先生证明自己能够胜任现场工作而不是办公桌工作的基本要素是不合适的。

当发现工人补偿制度使一名雇员主要是残疾人时,那里有很多雇主拒绝参与互动过程。法院Cuiellette认定这是错误的。此外,Cuiellette明确指出,至少在某些情况下,临时工作可能和永久工作一样好。重要的是,员工必须了解《公平就业》规定的独立权利&《住房法》和《美国残疾人法》(残疾人时),并要求雇主对充分和忠实地参与互动过程负责。

乔迪·勒威特
2011年9月19日